- Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn en de medewerker moet meerderjarig zijn.
- Bij een tijdelijk contract is het beding alleen geldig met een schriftelijke motivering van een zwaarwegend bedrijfsbelang.
- Het kabinet stuurde in juni 2026 een wetsvoorstel naar de Raad van State: maximaal 12 maanden, gebied vermelden en een verplichte vergoeding.
- De wet is nog niet aangenomen; tot die tijd gelden de huidige regels.
- Een beding houdt talent niet vast – goed werkgeverschap en ontwikkeling doen dat wel.
Wat is een concurrentiebeding?
Met een concurrentiebeding spreek je af dat een medewerker na vertrek tijdelijk niet voor een concurrent mag werken. Het doel: voorkomen dat iemand jouw kennis, klantrelaties of werkwijzen direct inzet bij een ander bedrijf in dezelfde markt.
Het beding staat meestal in de arbeidsovereenkomst of in een apart, ondertekend document. In de praktijk bevat het drie elementen: een periode (bijvoorbeeld zes of twaalf maanden), een gebied (een regio, land of markt) en een omschrijving van de activiteiten die verboden zijn. Vaak hangt er een boete aan bij overtreding.
Verwante bedingen
Een concurrentiebeding wordt vaak verward met andere afspraken die de vrijheid na vertrek beperken. Ze hebben elk een eigen reikwijdte:
- Relatiebeding: de medewerker mag niet voor of met bepaalde klanten of relaties werken, maar wel bij een concurrent. Lees meer over het relatiebeding.
- Geheimhoudingsbeding: de medewerker mag vertrouwelijke informatie niet delen – ook niet na vertrek. Zie het geheimhoudingsbeding.
- Anti-ronselbeding: de medewerker mag geen oud-collega's wegkapen.
- Nevenwerkzaamhedenbeding: regelt wat iemand tijdens het dienstverband naast het werk mag doen.
Wanneer is een concurrentiebeding geldig?
De wet stelt een aantal harde eisen. Voldoe je daar niet aan, dan is het beding nietig en kun je je er later niet op beroepen. Volgens de huidige regels (2026) gelden deze voorwaarden:
Schriftelijk en ondertekend
Het beding moet op papier (of digitaal ondertekend) zijn vastgelegd. Een mondelinge afspraak of een verwijzing naar een personeelsgids volstaat niet.
Medewerker is meerderjarig
Met een minderjarige, bijvoorbeeld een bijbaan-scholier of jonge werkstudent, kun je geen geldig concurrentiebeding sluiten.
Motivering bij een tijdelijk contract
In een tijdelijk contract is een concurrentiebeding in principe verboden. Alleen als je in het beding schriftelijk motiveert welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang het noodzakelijk maakt, kan het toch.
Belangenafweging door de rechter
Ook een geldig beding kan de rechter geheel of gedeeltelijk vernietigen als de medewerker onbillijk wordt benadeeld ten opzichte van jouw te beschermen belang. Daarnaast kan de rechter een vergoeding toekennen als het beding de medewerker ernstig belemmert om elders te werken.
Let op bij een nieuwe functie. Verandert de functie zo ingrijpend dat het beding zwaarder gaat drukken, dan kan een oud beding zijn werking verliezen. Leg het beding bij een forse promotie of functiewijziging daarom opnieuw schriftelijk vast.
Eindigt het dienstverband door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kun je geen rechten ontlenen aan het beding. Dat staat los van de vraag of je een transitievergoeding verschuldigd bent.
Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
Het kabinet vindt dat concurrentiebedingen te vaak standaard worden opgenomen, ook in functies waarin geen bedrijfsgeheimen of klantdata spelen. Dat remt baanwisselingen en daarmee de arbeidsmarkt. Na een internetconsultatie in 2024 stuurde de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in juni 2026 een aangepast wetsvoorstel naar de Raad van State. Het streven is om het eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen.
De belangrijkste voorgestelde wijzigingen
- Maximaal 12 maanden. Een langere duur, of een beding zonder einddatum, wordt ongeldig. Een cao kan een kortere maximumduur afspreken.
- Gebied verplicht. Je moet bij het aangaan van het beding vastleggen voor welk geografisch gebied het geldt.
- Verplichte vergoeding. Houd je een oud-medewerker aan het beding, dan betaal je per maand 50% van het laatstverdiende maandloon, afgerond op hele maanden.
- Tijdig laten weten. Als hoofdregel moet je uiterlijk een maand vóór het einde van het dienstverband schriftelijk melden óf en hoelang je het beding inroept. Voor ontslag, ontbinding en opzegging door de medewerker gelden afwijkende termijnen.
- Eén vergoeding bij meerdere bedingen. Geldt naast het concurrentiebeding ook een relatiebeding, dan is volgens het voorstel alleen de hoogste vergoeding verschuldigd.
Een eerder overwogen inkomensgrens (geen beding onder 1,5 keer modaal) is in de versie van 2026 losgelaten. Een motiveringsplicht voor vaste contracten, die in de consultatieversie stond, is volgens de berichtgeving over de versie van 2026 geschrapt; motiveren blijft alleen nodig bij tijdelijke contracten. Check wel de definitieve wetstekst. Het voorstel kan in het parlement nog veranderen en er is nog geen ingangsdatum. Volg de actuele stand via rijksoverheid.nl.
Wat betekent dit nu voor jou? Zolang de wet niet is aangenomen, gelden de huidige regels uit artikel 7:653 BW. Toch is het verstandig om nieuwe bedingen nu al te voorzien van een duidelijke duur en een afgebakend gebied. Zo hoef je straks minder contracten aan te passen.
Wel of geen concurrentiebeding opnemen?
De belangrijkste vraag is niet óf je een concurrentiebeding mág opnemen, maar of het voor deze functie echt nodig is. Een beding dat je nooit kunt handhaven, levert vooral wantrouwen op – en straks mogelijk ook kosten.
Beding is weinig zinvol
- Functie zonder toegang tot strategische kennis of klantdata.
- Standaardtekst in elk contract, ‘voor de zekerheid’.
- Breed gebied en lange looptijd zonder onderbouwing.
- Werkt drempelverhogend bij werving in een krappe markt.
Beding is te verdedigen
- Medewerker heeft unieke kennis van product, prijzen of strategie.
- Directe en langdurige klantrelaties met risico op meenemen.
- Duur en gebied passen bij het concrete belang.
- Je bent bereid (straks) een vergoeding te betalen.
Vaak is een gericht relatiebeding of een sterk geheimhoudingsbeding proportioneler dan een algemeen concurrentieverbod. Bespreek de keuze bij een nieuwe functie ook expliciet in het arbeidsvoorwaardengesprek, zodat de medewerker weet waar hij of zij aan toe is.
Wat doe je bij vertrek van een medewerker?
Het moment van de waarheid komt bij het ontslag. Gebruik deze checklist om zorgvuldig te handelen:
- Controleer of het beding schriftelijk, ondertekend en (bij een tijdelijk contract) gemotiveerd is.
- Ga na of de functie sinds het tekenen ingrijpend is veranderd.
- Beoordeel of de nieuwe werkgever écht een concurrent is en of jouw belang concreet geschaad wordt.
- Overweeg een gedeeltelijke of volledige schriftelijke vrijgave; dat voorkomt een procedure.
- Maak afspraken over het beding expliciet in een vaststellingsovereenkomst als je het dienstverband in overleg beëindigt.
- Voer een goed exitgesprek: daar hoor je waarom iemand vertrekt en kun je verwachtingen over het beding rustig bespreken.
Tip: Twijfel je over de handhaafbaarheid, schakel dan tijdig een arbeidsrechtjurist in. De rechtspraak over concurrentiebedingen is sterk afhankelijk van de feiten. Meer achtergrond vind je in ons overzicht arbeidsrecht uitgelegd.
Talent binden zonder juridische klem
Een concurrentiebeding houdt niemand gemotiveerd aan boord. Wie weg wil, vertrekt toch – hooguit later of naar een andere sector. De echte bescherming tegen kennisverlies zit in het voorkomen van ongewenst verloop.
Perspectief bieden
- duidelijke loopbaanpaden en interne doorgroei;
- een actueel persoonlijk ontwikkelplan.
Signalen oppikken
- regelmatige 1-op-1's en stay interviews;
- pulse surveys over werkgeluk en betrokkenheid.
Kennis vastleggen
- kennisdeling en opvolging plannen;
- risicoposities in beeld via een vlootschouw.
Wil je weten wat vertrek je kost? Reken het uit met de personeelsverloop calculator en lees hoe je medewerkers behoudt.
Behoud en ontwikkeling met Teampeak
Teampeak is geen contractbeheer- of juridisch systeem: je concurrentiebedingen leg je vast in je arbeidsovereenkomsten en personeelsdossier. Wat Teampeak wél doet, is je helpen om talent te behouden zodat een beding minder vaak nodig is. Met een doorlopende gesprekscyclus, ontwikkelplannen en inzicht in betrokkenheid zie je vertrekrisico's eerder aankomen.
Talent behouden in plaats van binden
- Ontwikkel-, functionerings- en 1-op-1 gesprekken met vastgelegde afspraken.
- Pulse surveys en MTO om betrokkenheid en vertrekrisico vroeg te signaleren.
- Vlootschouw, 9-grid en loopbaanpaden voor kritieke posities en opvolging.
- AI Coach Talli helpt leidinggevenden bij lastige gesprekken.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk, goed werkgeverschap en het behouden van talent. Het team vertaalt wet- en regelgeving naar heldere keuzes voor HR en leidinggevenden.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.