- Een headhunter benadert actief kandidaten die niet zelf solliciteren.
- Vooral zinvol voor senior, schaarse of vertrouwelijke functies.
- Kosten zijn meestal een percentage van het bruto jaarsalaris; voorwaarden verschillen sterk per bureau.
- Een goede briefing en een duidelijk profiel bepalen voor een groot deel het succes.
- Kijk eerst of je de functie kunt invullen met intern talent.
Wat is een headhunter?
Een headhunter zoekt niet naar mensen die werk zoeken, maar naar mensen die passen. Het verschil zit in de aanpak: proactief, gericht en vaak discreet.
De naam klinkt dramatischer dan het werk is. Een headhunter brengt eerst het profiel scherp in kaart, maakt een lijst van organisaties en rollen waar geschikte kandidaten werken, en benadert die mensen persoonlijk. Het netwerk en de marktkennis van de headhunter zijn daarbij het belangrijkste kapitaal.
Headhunting wordt vooral ingezet voor directie- en managementfuncties, maar ook voor schaarse specialisten zoals ervaren developers, engineers of medisch specialisten. In een krappe arbeidsmarkt is die groep groter geworden. Meer over de oorzaken lees je bij arbeidsmarktkrapte.
Verschil tussen headhunter en recruiter
Beide helpen bij het vinden van personeel, maar ze werken anders. Een recruiter werkt vaak met een breder volume aan vacatures en trekt kandidaten aan via vacatures, sociale media en databanken. Een headhunter richt zich op één functie tegelijk en gaat zelf op zoek.
Recruiter
- Werkt meerdere vacatures tegelijk.
- Trekt vooral actief werkzoekenden aan.
- Vaak (deels) intern in dienst.
- Geschikt voor medior en volume-functies.
Headhunter
- Werkt meestal één opdracht intensief uit.
- Benadert latent werkzoekenden gericht.
- Meestal een extern bureau of zelfstandige.
- Geschikt voor senior, schaarse of vertrouwelijke functies.
Werving- en selectiebureau of headhunter? Veel bureaus doen beide. Vraag bij een offerte altijd hoe ze kandidaten vinden: via advertenties en een database, of door gericht benaderen (search). Dat bepaalt ook de prijs.
Headhunting en executive search
Voor werving op directie- en topniveau hoor je vaak de term executive search. Dat is in feite headhunting voor de zwaarste functies, met een uitgebreide marktanalyse vooraf, een longlist van mogelijke kandidaten en een shortlist die het bureau zelf al uitgebreid heeft gesproken. Bureaus werken daarbij meestal met een vaste opdracht en betaling in termijnen in plaats van no cure no pay.
Wanneer schakel je een headhunter in?
Een headhunter is een investering. Die loont vooral als de impact van een verkeerde of uitgestelde aanname groot is.
- de functie is senior of strategisch, zoals directie, MT of een sleutelrol;
- het profiel is schaars en reguliere werving en selectie levert te weinig op;
- de zoektocht moet vertrouwelijk blijven, bijvoorbeeld omdat de huidige functionaris nog in dienst is;
- je hebt intern geen tijd of netwerk om zelf actief te zoeken;
- je wilt een objectieve blik van buiten op de markt en het salarisniveau.
Is het profiel minder schaars? Dan kom je met een sterke vacaturetekst, een goed employer brand en je eigen netwerk vaak ook ver – tegen lagere kosten.
Wat kost een headhunter?
Er is geen vast tarief. De meeste headhunters rekenen een percentage van het bruto jaarsalaris van de kandidaat die je aanneemt. Het percentage en wat daar precies onder valt (vast salaris, bonus, 13e maand) verschilt per bureau en per functie. Vraag dus altijd een schriftelijke offerte.
No cure no pay
- je betaalt alleen bij een geslaagde plaatsing;
- minder risico, maar het bureau zet vaak minder exclusief in.
Retained search
- exclusieve opdracht, betaling in termijnen;
- bijvoorbeeld bij start, bij shortlist en bij aanname;
- gebruikelijk voor directiefuncties.
Kleine lettertjes
- garantieregeling als de kandidaat snel vertrekt;
- afspraken over exclusiviteit en looptijd;
- kosten bij intern gevonden kandidaat.
Rekenvoorbeeld (fictief): spreek je 25% af over een bruto jaarsalaris van € 90.000, dan kost de plaatsing € 22.500 exclusief btw. Zet dat af tegen de kosten van een functie die maanden openstaat of een mismatch. Met onze personeelsverloop calculator krijg je daar een beeld van.
Goed om te weten: in Nederland mag een bemiddelaar in principe geen vergoeding vragen aan de kandidaat zelf; de opdrachtgever betaalt. Dit volgt uit de Waadi. Raadpleeg voor de precieze regels en uitzonderingen de officiële wettekst.
Zo werk je goed samen met een headhunter
Maak het profiel scherp
Beschrijf niet alleen ervaring en opleiding, maar ook de context: het team, de uitdaging van de komende jaren en de competenties die écht het verschil maken.
Kies het juiste bureau
Vraag naar ervaring in jouw sector en vergelijkbare plaatsingen. Spreek met de persoon die het werk daadwerkelijk doet, niet alleen met de accountmanager.
Leg afspraken vast
Tarief, exclusiviteit, doorlooptijd, garantie en rapportagemomenten. Duidelijkheid vooraf voorkomt discussie achteraf.
Houd het selectieproces strak
Plan gesprekken snel en geef binnen een paar dagen feedback. Goede kandidaten hebben vaak meerdere opties. Een gestructureerde methode zoals de STAR-methode helpt om objectief te vergelijken.
Investeer in de eerste maanden
De aanname is pas het begin. Een sterke onboarding en een goed proeftijdgesprek bepalen of iemand blijft.
Hoe kies je een goed bureau?
Het aanbod is groot en de kwaliteit wisselt. Vergelijk daarom niet alleen het tarief, maar vooral de werkwijze. Deze vragen helpen bij de keuze:
- Kent het bureau jouw markt? Vraag naar recente vergelijkbare opdrachten en naar het netwerk in jouw sector of vakgebied.
- Hoe ziet het onderzoek eruit? Een goed bureau kan uitleggen hoe het de markt in kaart brengt en waarom een kandidaat op de shortlist staat.
- Welke garantie geldt? Veel bureaus bieden een vervangingsregeling als de kandidaat binnen een afgesproken periode vertrekt. Leg die vooraf vast.
- Zijn er off-limits-afspraken? Spreek af dat het bureau jouw eigen medewerkers niet benadert voor andere opdrachtgevers.
- Hoe gaat het om met privacy? Ook een bureau moet zich aan de AVG houden; gegevens van afgewezen kandidaten verwijder je volgens de Autoriteit Persoonsgegevens in principe binnen 4 weken.
Vraag ten slotte referenties op bij eerdere opdrachtgevers en spreek één vast aanspreekpunt af. Hoe soepeler de samenwerking met je hiring manager, hoe beter de candidate experience en hoe groter de kans dat een topkandidaat ja zegt.
Eerst kijken naar intern talent
Een headhunter is soms de beste keuze. Maar regelmatig zit het talent al binnen de organisatie, alleen is het niet zichtbaar. Organisaties met een goede successieplanning en een periodieke vlootschouw weten wie klaar is voor een volgende stap – en wie dat over een jaar is.
Interne doorstroom heeft voordelen: de kandidaat kent de cultuur al, de inwerktijd is korter en het geeft een sterk signaal aan andere medewerkers dat groei hier mogelijk is. Lees meer over interne mobiliteit.
Talent vinden én houden met Teampeak
Teampeak is geen ATS of wervingssysteem en vervangt geen headhunter. Wel helpt het je om minder afhankelijk te zijn van externe werving. Met talentscans, vlootschouw en de 9-grid zie je wie potentieel heeft. Via de interne vacaturebank en loopbaanpaden geef je medewerkers zicht op hun volgende stap. En met goede gesprekken en ontwikkeling houd je toptalent binnen – zodat de headhunter van een ander niet bij jouw mensen aanklopt.
Intern talent zichtbaar maken
- Vlootschouw en 9-grid om potentieel en opvolging in beeld te brengen.
- Interne vacaturebank en loopbaanpaden voor doorgroei.
- Talentscans, e-assessments en POP voor gerichte ontwikkeling.
- Onboarding- en proeftijdgesprekken voor een sterke start van nieuwe collega's.
Teampeak schrijft over werving, talentmanagement en interne mobiliteit. Het team laat zien hoe organisaties talent vinden, ontwikkelen en behouden.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.