- Wettelijk heeft iedere werknemer recht op 4× de wekelijkse arbeidsduur aan vakantie per jaar.
- Wettelijke dagen uit 2026 vervallen op 1 juli 2027, tenzij de werknemer ze redelijkerwijs niet kon opnemen.
- Bovenwettelijke dagen verjaren na 5 jaar en mogen worden uitbetaald als je dat hebt afgesproken.
- Ook tijdens ziekte bouwt een werknemer volledig vakantie op; tijdens onbetaald verlof niet.
- Stimuleer actief dat mensen hun dagen opnemen — dat is goed voor herstel en inzetbaarheid.
Wat is bovenwettelijk verlof?
Het Burgerlijk Wetboek legt een ondergrens vast: per jaar minstens vier keer het aantal uren dat iemand per week werkt. Alles wat je daarbovenop geeft, noemen we bovenwettelijke vakantiedagen of extra verlofdagen.
Werkt iemand vijf dagen van acht uur, dan is het wettelijke minimum 160 uur, ofwel 20 dagen. In de praktijk geven veel cao's en werkgevers meer, vaak rond de 25 dagen bij een fulltime baan. Die extra uren vormen het bovenwettelijk verlof. Ze zijn een secundaire arbeidsvoorwaarde, en daarom heb je als werkgever meer ruimte om er eigen afspraken over te maken.
Wettelijke vakantiedagen
- Minimaal 4× de wekelijkse arbeidsduur.
- Vervallen 6 maanden na het opbouwjaar.
- Niet uitbetalen tijdens het dienstverband.
- Moeten elk jaar kunnen worden opgenomen.
Bovenwettelijke vakantiedagen
- Alles boven het wettelijke minimum.
- Verjaren na 5 jaar (tenzij anders afgesproken).
- Uitbetalen of verkopen mag als het is afgesproken.
- Afspraken in cao, contract of verlofreglement.
Hoe bereken je wettelijke en bovenwettelijke dagen?
Werk altijd in uren in plaats van dagen. Dat voorkomt verwarring bij parttimers en wisselende roosters.
Bepaal de wekelijkse arbeidsduur
Een medewerker werkt 32 uur per week, verdeeld over vier dagen van acht uur.
Bereken het wettelijke minimum
4 × 32 uur = 128 uur per jaar, ofwel 16 werkdagen.
Bereken het totaal volgens je regeling
Stel dat een fulltimer (40 uur) bij jou 25 dagen ofwel 200 uur krijgt. Naar rato is dat voor 32 uur: 200 × 32/40 = 160 uur.
Het verschil is bovenwettelijk
160 − 128 = 32 uur bovenwettelijke vakantie, oftewel vier extra dagen van acht uur.
Let op: bij een gebroken jaar — bijvoorbeeld bij indiensttreding in september — bouwt de medewerker naar rato op. Bij vertrek moet je openstaande uren uitbetalen; lees meer over vakantiedagen bij einde dienstverband.
Wanneer vervallen vakantiedagen?
Hier zit het grootste verschil tussen beide soorten dagen, en ook de meeste vragen van medewerkers.
Wettelijke dagen: zes maanden
Wettelijke vakantie-uren vervallen zes maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Uren uit 2026 vervallen dus op 1 juli 2027. Dat gebeurt alleen niet als de werknemer redelijkerwijs niet in staat was ze op te nemen, bijvoorbeeld door langdurige ziekte. Daarnaast verwacht de rechtspraak dat je als werkgever medewerkers actief informeert en de gelegenheid geeft om hun uren op te nemen. Meer over de termijnen lees je op de pagina over de vervaldatum van vakantiedagen.
Extra dagen: vijf jaar
Bovenwettelijk verlof vervalt niet na zes maanden, maar verjaart vijf jaar na de dag waarop het jaar van opbouw eindigt. Dagen uit 2026 verjaren dus eind 2031. Een cao of contract kan hier wel andere afspraken over maken.
Volgorde van afschrijven: leg in je verlofreglement vast welke uren je eerst afschrijft. Gangbaar en het meest uitlegbaar is om eerst de uren met de kortste vervaltermijn af te schrijven. Check voor de exacte regels het Burgerlijk Wetboek (wetten.overheid.nl) of je cao.
Welke verlofsoorten zijn wettelijk – en welke bovenwettelijk?
Het onderscheid geldt niet alleen voor vakantiedagen. Ook bij andere vormen van verlof is het handig om te weten wat de wet minimaal regelt en wat een extraatje is uit de cao of je eigen regeling. Dat bepaalt of een medewerker er recht op heeft, of je het mag weigeren en of er een uitkering tegenover staat.
Geregeld in de wet
- minimum aan vakantie: 4× de wekelijkse arbeidsduur;
- zwangerschaps- en bevallingsverlof;
- geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof;
- ouderschapsverlof en adoptie- en pleegzorgverlof;
- kort en lang zorgverlof en calamiteitenverlof.
Cao of eigen regeling
- extra vakantiedagen boven het minimum;
- ADV- of ATV-dagen;
- bijzonder verlof, zoals bij een huwelijk of verhuizing;
- een sabbatical of extra onbetaald verlof;
- seniorendagen of extra dagen bij jubilea.
Let op: soms vult een cao een wettelijke regeling aan, bijvoorbeeld door het loon tijdens ouderschapsverlof aan te vullen of het kortdurend zorgverlof volledig door te betalen. Het wettelijke deel blijft dan het minimum; het extra deel is bovenwettelijk verlof en volgt de spelregels van de cao. Twijfel je bij een verzoek, zoals een vrije dag voor een medische behandeling, kijk dan eerst in de cao en je verlofreglement voordat je ja of nee zegt.
Bijzondere situaties bij vakantie-uren
Ziek en verlof
- tijdens ziekte bouwt een werknemer volledig vakantie op;
- ziek tijdens vakantie? Dan tellen die dagen als ziektedagen, niet als vakantie;
- zie ook ziek tijdens vakantie.
Uitbetalen
- wettelijke uren alleen bij einde dienstverband;
- extra uren alleen als dat schriftelijk is afgesproken;
- nooit verplicht voor de werknemer.
Kopen en verkopen
- veel cao's laten medewerkers dagen kopen of verkopen;
- verkopen kan alleen met extra dagen;
- lees meer over vakantiedagen kopen.
Tijdens onbetaald verlof bouwt een werknemer geen vakantie-uren op. Tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof, langdurend zorgverlof en aanvullend geboorteverlof gebeurt dat wel. Feestdagen zijn wettelijk geen vrije dagen: of iemand op Koningsdag of tweede kerstdag vrij is, bepaalt de cao of het contract.
Houd daarnaast het onderscheid helder met ander verlof. Dagen voor arbeidsduurverkorting, zoals ADV-dagen, en bijzonder verlof bij een huwelijk of overlijden zijn geen vakantiedagen en volgen hun eigen regels.
Opname stimuleren: uitrusten werkt
Een groot verlofsaldo lijkt gunstig, maar is vaak een signaal. Mensen die jarenlang weinig vrij nemen, lopen meer risico op stress en uitval. Een duidelijk beleid rond bovenwettelijk verlof helpt om dat te voorkomen.
- stuur medewerkers halverwege het jaar een overzicht van hun saldo en de vervaldata;
- bespreek in een 1-op-1 gesprek hoe het met de balans staat en of er tijd is om vrij te nemen;
- maak een vakantieplanning zodat drukke periodes niet op een paar mensen neerkomen;
- geef het goede voorbeeld als leidinggevende: neem zelf ook je dagen op;
- let op signalen van werkdruk; zie ook burn-out preventie.
Zo wordt vakantie geen administratieve kwestie, maar onderdeel van duurzame inzetbaarheid: mensen die regelmatig opladen, blijven langer gezond en met plezier aan het werk.
Balans en inzetbaarheid met Teampeak
Teampeak is geen verlofregistratiesysteem: saldi, aanvragen en vervaldata beheer je in je HR- of salarissoftware. Teampeak helpt je wel om te zien hoe het met de balans van je mensen gaat. Met korte pulse surveys pik je signalen van werkdruk vroeg op, en in 1-op-1 gesprekken bespreek je samen of iemand voldoende hersteltijd neemt.
Opladen als onderdeel van groei
- Pulse surveys over werkdruk, energie en werkgeluk.
- 1-op-1 en voortgangsgesprekken met vaste vragen over balans.
- Afspraken vastleggen in gespreksverslagen.
- HR analytics om trends in welzijn per team te volgen.
Teampeak schrijft over verlof, werkdruk en duurzame inzetbaarheid. Het team helpt organisaties om verlofbeleid te zien als investering in herstel en werkplezier, niet alleen als administratie.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.