- Recruitment marketing richt zich op de fase vóór de sollicitatie: bekendheid, interesse en overweging.
- Het begint bij een scherpe candidate persona en een geloofwaardige employer value proposition.
- Content van en over echte medewerkers werkt beter dan gepolijste campagnes.
- Meet niet alleen kliks, maar ook kwaliteit van instroom en behoud na een jaar.
- Wat je belooft, moet kloppen met de werkelijkheid – anders verlies je mensen in de eerste maanden.
Wat is recruitment marketing?
Recruitment marketing is marketing voor je vacatures en je werkgeverschap. Je behandelt kandidaten zoals een goede marketeer klanten behandelt: je weet wie ze zijn, waar ze zitten en wat ze belangrijk vinden.
Klassieke werving is vaak reactief: er ontstaat een vacature, je schrijft een tekst en zet die online. Bij deze aanpak draai je dat om. Je bouwt continu aan zichtbaarheid en een talentenpool, zodat je niet bij elke vacature opnieuw bij nul begint. Denk aan content over je teams, gerichte campagnes op social media, een sterke werken-bij-site en het warm houden van kandidaten die eerder in beeld waren.
Zeker in een krappe arbeidsmarkt maakt dat verschil. Wie alleen zendt op het moment dat er een plek vrij is, vist in dezelfde vijver als alle andere werkgevers. Wie al bekend en geloofwaardig is, krijgt sneller reactie – en vaak betere.
Waar het zich op richt
- bekendheid: weten mensen dat je bestaat en wat je doet?
- imago: welk beeld hebben ze van jou als werkgever?
- overweging: zien ze zichzelf bij jou werken?
- conversie: solliciteren ze, of laten ze hun gegevens achter?
Recruitment marketing vs. employer branding
De twee begrippen overlappen, maar hebben een ander doel en een andere tijdshorizon. Employer branding gaat over je reputatie als werkgever op de lange termijn, bij iedereen: kandidaten, medewerkers en zelfs klanten. Recruitment marketing gebruikt dat merk om concrete doelgroepen te bereiken en te laten solliciteren.
Employer branding
- Doel: reputatie en identiteit als werkgever.
- Lange termijn, organisatiebreed.
- Gericht op iedereen, ook eigen medewerkers.
- Succes meet je in imago, eNPS en behoud.
Recruitment marketing
- Doel: de juiste mensen laten solliciteren.
- Korter cyclisch, per doelgroep of functie.
- Gericht op potentiële kandidaten.
- Succes meet je in bereik, sollicitaties en kwaliteit van instroom.
Vuistregel: employer branding is het verhaal, de marketingkant bepaalt hoe je dat verhaal bij de juiste mensen krijgt. Zonder een geloofwaardige employer value proposition wordt elke campagne een losse flodder.
Hoe werkt de funnel?
Net als in marketing doorloopt een kandidaat verschillende fasen. In elke fase heeft hij of zij iets anders nodig. De recruitment funnel helpt je om per fase de juiste content en kanalen te kiezen.
Aantrekken
- zichtbaarheid op social media en events;
- verhalen van medewerkers;
- zoekwoorden op je werken-bij-site.
Overtuigen
- eerlijke vacatureteksten;
- inkijk in teams en groei;
- salarisindicatie en voorwaarden.
Converteren
- korte, mobiele sollicitatie;
- snelle reactie;
- persoonlijk contact.
Daarna begint de candidate journey pas echt: selectie, aanbod en onboarding. Een sterke instroom heeft weinig zin als het proces daarna stroef of traag is.
Welke kanalen en content werken?
Er is geen kanaal dat altijd wint. Een technisch profiel zoek je ergens anders dan een starter in de zorg. Kies op basis van je persona, niet op basis van wat iedereen doet.
- Werken-bij-site met teamverhalen en vacatures
- Nieuwsbrief of talentenpool voor geïnteresseerden
- Blogs en video’s over het werk zelf
- Gerichte advertenties op LinkedIn, Meta of TikTok
- Vacaturesites en een jobboard per doelgroep
- Zoekadvertenties op functietitels
- Medewerkers als ambassadeur en via referral recruitment
- Reviews van (oud-)medewerkers
- Pers, events en samenwerkingen met opleidingen
Wat bijna altijd werkt: echte mensen. Een collega die vertelt hoe haar eerste maanden waren, zegt meer dan een slogan. Lees ook hoe je social media recruitment inzet en hoe je een vacaturetekst schrijft die mensen echt aanspreekt.
Een recruitment marketing strategie in 6 stappen
Begin bij je huidige medewerkers
Waarom blijven je beste mensen? Wat waarderen ze, wat mist? Gebruik een MTO of eNPS-meting als basis. Dat is het eerlijkste materiaal voor je verhaal.
Maak een candidate persona
Beschrijf per doelgroep wie je zoekt: motieven, twijfels, kanalen en wat iemand doet laten overstappen. Gebruik een candidate persona als vertrekpunt.
Formuleer je EVP
Wat bied je echt, en waarin onderscheid je je? Houd het concreet: groei, werksfeer, flexibiliteit, beloning, impact.
Kies kanalen en plan content
Maak een contentkalender per doelgroep. Mix altijd-aan-content met gerichte campagnes rond piekvacatures.
Zorg voor een soepele conversie
Een korte, mobielvriendelijke sollicitatie en een snelle eerste reactie verhogen je conversie meer dan elke extra advertentie.
Meet en verbeter
Koppel bron aan uitkomst: welk kanaal levert mensen op die na een jaar nog binnen zijn en goed presteren?
Welke KPI’s meet je?
Kliks en views zijn een begin, maar zeggen weinig over succes. Kijk door de hele keten heen, tot ver na de eerste werkdag.
- bereik en betrokkenheid per kanaal en per doelgroep;
- conversieratio: van bezoek naar sollicitatie;
- kosten per sollicitatie en kosten per aanname;
- time to hire: hoe snel vul je een vacature in? Zie ook time to hire;
- kwaliteit van instroom: prestaties en behoud na 6 en 12 maanden.
Tip: vroeg verloop is vaak een signaal dat je marketing iets belooft wat de praktijk niet waarmaakt. Vergelijk je boodschap met wat nieuwe medewerkers in hun eerste maanden ervaren via onboarding-evaluaties en proeftijdgesprekken.
Sterk werkgeverschap met Teampeak
Teampeak is geen wervingstool of ATS: vacatures publiceren of sollicitanten beheren doe je elders. Teampeak helpt wel bij het fundament onder je wervingscommunicatie – een organisatie waar mensen graag werken en groeien. Met een eNPS-meting zie je hoeveel ambassadeurs je hebt, en met interne mobiliteit vul je vacatures eerst met talent dat je al in huis hebt.
Een verhaal dat klopt
- Pulse surveys, MTO en eNPS om te weten wat medewerkers echt waarderen.
- Interne vacaturebank en loopbaanpaden om eigen talent eerst kansen te geven.
- Proeftijd- en ontwikkelgesprekken die vroeg verloop helpen voorkomen.
- HR analytics om instroom, doorstroom en behoud in samenhang te zien.
Teampeak schrijft over werkgeverschap, werving en behoud. Het team laat zien hoe marketingdenken HR helpt om de juiste mensen aan te trekken én te houden.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.