- Een vacatureplatform brengt werkgevers en werkzoekenden samen; er zijn algemene, niche- en interne varianten.
- Kies het kanaal op basis van je doelgroep: waar zoekt jouw ideale kandidaat?
- Een interne vacaturebank geeft eigen medewerkers als eerste de kans en helpt bij behoud.
- Kosten lopen uiteen van gratis plaatsing tot betaalde pakketten of betalen per klik.
- Bewaar sollicitatiegegevens volgens de AVG: in principe 4 weken na de procedure, met toestemming maximaal een jaar.
Wat is een jobboard?
Het is in feite een digitale vacaturekrant: werkgevers plaatsen een vacature, kandidaten zoeken op functie, regio of vakgebied en solliciteren direct online.
Voor werkgevers is het een van de meest gebruikte wervingskanalen. Je bereikt in korte tijd veel mensen die actief op zoek zijn. Tegelijk ben je één van de vele vacatures op de pagina, dus een goede vacaturetekst en snelle opvolging maken het verschil.
Hoe werkt het in de praktijk?
- je maakt een account en plaatst de vacature, gratis of als betaalde advertentie;
- kandidaten vinden de vacature via zoekfilters, e-mailalerts of zoekmachines;
- sollicitaties komen binnen via het platform, je eigen site of je ATS-systeem;
- veel platforms bieden extra zichtbaarheid, cv-databanken of statistieken tegen betaling.
Welke soorten vacatureplatforms zijn er?
Algemene vacaturesites
- breed publiek, alle sectoren en niveaus;
- veel bereik, maar ook veel concurrentie.
Niche-jobboards
- gericht op één vakgebied, regio of doelgroep (bijvoorbeeld IT, zorg of studenten);
- minder reacties, vaak wel beter passend.
Interne vacaturebank
- alleen zichtbaar voor eigen medewerkers;
- versterkt doorgroei en interne mobiliteit.
Daarnaast zijn er aggregators die vacatures van andere sites verzamelen, en sociale netwerken met een eigen vacaturefunctie. Wil je één vacature in één keer op meerdere kanalen zetten, dan kijk je naar multiposting.
Alleen extern werven
- Groot bereik, maar duur bij veel vacatures.
- Nieuwe medewerkers hebben inwerktijd nodig.
- Eigen talent ziet kansen pas als het te laat is.
- Risico op verloop: “ik moest wel weg om te groeien”.
Eerst intern, dan extern
- Medewerkers krijgen als eerste een kans.
- Kortere inwerktijd en minder wervingskosten.
- Signaal dat ontwikkeling serieus genomen wordt.
- Extern werven blijft mogelijk als intern niemand past.
Hoe kies je het juiste jobboard?
Er is niet één beste vacaturesite. De juiste keuze hangt af van wie je zoekt. Stel jezelf deze vragen voordat je budget uitgeeft:
- Op welk niveau en in welk vakgebied werkt je kandidaat?
- Zoekt hij actief, of moet je hem verleiden?
- Betaal je per plaatsing, per looptijd of per klik?
- Hoeveel reacties leverde dit kanaal eerder op – en hoeveel aannames?
- Komen sollicitaties netjes binnen in je eigen systeem?
- Kun je snel reageren op kandidaten?
Meet per kanaal: houd bij hoeveel sollicitaties, gesprekken en aannames elk platform oplevert. Zo zie je na een paar vacatures welke sites echt renderen en kun je je recruitmentstrategie bijsturen. Ook time to hire per kanaal is een nuttige maatstaf.
Wat kost een jobboard?
Vaste prijzen zijn er niet: elk platform hanteert eigen tarieven, en die verschillen sterk per vakgebied en zichtbaarheid. Wel kom je steeds dezelfde prijsmodellen tegen. Welk model het voordeligst is, hangt af van hoeveel vacatures je per jaar hebt en hoe moeilijk vervulbaar ze zijn.
Per plaatsing
- vast bedrag voor een vacature met een vaste looptijd;
- voorspelbaar budget;
- geschikt bij af en toe een vacature.
Per klik of sollicitatie
- je betaalt alleen voor resultaat;
- kosten lopen op bij een populaire vacature;
- stel altijd een maximumbudget in.
Abonnement of credits
- meerdere plaatsingen tegen een lagere prijs per stuk;
- vaak inclusief toegang tot een cv-databank;
- interessant bij veel vacatures per jaar.
Jobboard, aggregator of je eigen werkenbij-pagina?
Een jobboard publiceert vacatures die werkgevers daar zelf plaatsen. Een aggregator verzamelt vacatures van allerlei websites, waaronder je eigen carrièrepagina, en stuurt kandidaten door. Daarom loont het om eerst je eigen werkenbij-pagina op orde te hebben: daar landt een kandidaat uiteindelijk vaak, en daar bepaal jij hoe de candidate journey verloopt. Het hele proces, van keuze van het kanaal tot publicatie, lees je bij vacature plaatsen.
Het interne jobboard: eerst je eigen mensen
Veel organisaties investeren flink in externe werving, terwijl de beste kandidaat soms al binnen zit. Een interne vacaturebank maakt openstaande functies, projecten en tijdelijke rollen zichtbaar voor alle medewerkers. Dat werkt vooral goed als je het koppelt aan gesprekken over ontwikkeling.
Publiceer eerst intern
Spreek bijvoorbeeld af dat een vacature één of twee weken alleen intern openstaat voordat je extern gaat werven.
Maak loopbaanpaden zichtbaar
Laat zien welke stappen er mogelijk zijn en welke competenties daarbij horen. Zo weten medewerkers wat ze kunnen ontwikkelen.
Bespreek ambities in de gesprekscyclus
Vraag in het ontwikkelgesprek waar iemand naartoe wil. Wie dat weet, kan gericht reageren op interne kansen.
Maak solliciteren veilig
Een medewerker moet intern kunnen solliciteren zonder dat het voelt als ontrouw aan de eigen leidinggevende. Spreek af wanneer de huidige manager wordt geïnformeerd.
Geef altijd feedback
Wordt een interne kandidaat niet gekozen, bespreek dan waarom en wat er nodig is voor een volgende kans. Een afwijzing zonder uitleg kost vertrouwen.
Een interne vacaturebank is daarmee meer dan een lijstje functies: het is een instrument voor behoud van medewerkers en voor successieplanning.
Waar moet je op letten bij regels en privacy?
- Gelijke behandeling: formuleer vacatures zonder onderscheid naar bijvoorbeeld leeftijd, geslacht of afkomst, tenzij daar een wettelijke uitzondering voor geldt;
- Privacy: volgens de Autoriteit Persoonsgegevens verwijder je sollicitatiegegevens in principe 4 weken na afloop van de procedure; met toestemming van de kandidaat mag je ze maximaal 1 jaar bewaren;
- Verwerkers: deelt een vacatureplatform of ATS persoonsgegevens met jou, zorg dan dat de afspraken over gegevensverwerking op orde zijn;
- Interne vacatures: zorg dat iedereen dezelfde toegang heeft, ook medewerkers die parttime, op afstand of tijdelijk werken.
Let op bij AI: gebruik je software die kandidaten automatisch selecteert of rangschikt, dan valt dat onder de Europese AI-verordening als hoog-risicotoepassing. De verplichtingen daarvoor gelden naar verwachting vanaf 2 december 2027. Lees meer bij AI in HR.
Tips voor meer en betere reacties
- gebruik een herkenbare functietitel waarop kandidaten zoeken, geen interne fantasienaam;
- noem salaris(indicatie) en belangrijkste arbeidsvoorwaarden – dat verhoogt de klikbereidheid;
- houd het solliciteren kort: een cv en een paar vragen zijn vaak genoeg;
- reageer snel en persoonlijk; een goede candidate experience begint bij de eerste reactie;
- laat je employer branding terugkomen: vertel waarom iemand bij jou wil werken.
Interne kansen zichtbaar maken met Teampeak
Teampeak is geen extern vacatureplatform of ATS: voor externe werving gebruik je je eigen kanalen. Teampeak helpt je wél aan de interne kant. Met de vacaturebank en loopbaanpaden zien medewerkers welke kansen er binnen de organisatie zijn, en via de gesprekscyclus koppel je die kansen aan hun ambities en ontwikkeling.
Doorgroeien begint binnen
- Interne vacaturebank waarop medewerkers openstaande functies en rollen zien.
- Loopbaanpaden en talentscans die laten zien welke stap past.
- Vlootschouw en 9-grid om interne kandidaten voor sleutelposities te herkennen.
- Ontwikkelgesprekken en POP’s om medewerkers voor te bereiden op de volgende stap.
Teampeak schrijft over werving, interne mobiliteit en talentontwikkeling. Het team helpt organisaties om eerst te kijken naar het talent dat al binnen is.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.