- Een sollicitatiegesprek voorbereiden begint bij een helder functieprofiel met 4–6 kerncriteria.
- Een gestructureerd interview met vaste vragen is betrouwbaarder dan een vrij gesprek.
- Gebruik gedragsvragen (bijvoorbeeld volgens STAR) om voorbeelden uit de praktijk te horen.
- Vermijd vragen over onder meer zwangerschap, gezondheid, geloof of afkomst.
- Scoor direct na het gesprek en apart van elkaar, en bespreek daarna pas samen.
Waarom een sollicitatiegesprek voorbereiden?
Een sollicitatiegesprek is een van de duurste momenten in het wervingsproces: een verkeerde keuze kost tijd, geld en energie in het team. Wie een sollicitatiegesprek goed voorbereidt, vergroot de kans dat je de juiste persoon kiest en dat die persoon ook ja zegt.
Onderzoek naar selectiemethoden laat al decennia zien dat gestructureerde interviews beter voorspellen hoe iemand straks functioneert dan open, ongestructureerde gesprekken. Bij een vrij gesprek laat je je sneller leiden door een klik, een gedeelde hobby of een sterke eerste indruk. Dat voelt goed, maar zegt weinig over geschiktheid.
Daarnaast bepaalt het gesprek voor een groot deel de candidate experience. Een kandidaat die merkt dat jij je hebt verdiept in het cv en duidelijke vragen stelt, krijgt vertrouwen in de organisatie — ook als het uiteindelijk geen match wordt. Dat is goed voor je employer branding.
Checklist: zo bereid je het gesprek voor
Scherp het functieprofiel aan
Bespreek met de hiring manager welke resultaten de nieuwe collega moet halen en welke kennis, vaardigheden en competenties daarvoor nodig zijn. Kies 4–6 kerncriteria.
Maak een vragenlijst per criterium
Formuleer per criterium twee of drie vragen, bij voorkeur gedragsvragen. Dit is het hart van een sollicitatiegesprek voorbereiden. Stel alle kandidaten dezelfde kernvragen, zodat je kunt vergelijken.
Leg een beoordelingsschaal vast
Beschrijf per criterium wat een zwak, gemiddeld en sterk antwoord is. Gebruik een vast beoordelingsformulier.
Lees het cv en de motivatie gericht
Noteer per kandidaat twee of drie punten om op door te vragen: een opvallende overstap, een gat in het cv of een project dat aansluit bij de functie.
Verdeel de rollen
Spreek af wie het gesprek leidt, wie doorvraagt op vakinhoud en wie notuleert. Twee interviewers is meestal genoeg; meer voelt al snel als een verhoor.
Regel de praktische zaken
Stuur de kandidaat vooraf de tijd, locatie of videolink, de namen van de gesprekspartners en de verwachte duur. Reserveer een rustige ruimte en plan tijd na afloop voor de beoordeling.
Hoe bouw je een sollicitatiegesprek op?
Bij het sollicitatiegesprek voorbereiden hoort ook een vaste opbouw. Die helpt jou om de tijd te bewaken en de kandidaat om te weten waar hij of zij aan toe is. Voor een eerste gesprek van 45 tot 60 minuten werkt deze indeling goed:
- Opening (5 min) – voorstellen, doel en verloop van het gesprek toelichten;
- Organisatie en functie (5–10 min) – kort en concreet, zonder verkooppraatje;
- Vragen aan de kandidaat (25–30 min) – motivatie, ervaring en gedragsvragen per criterium;
- Vragen van de kandidaat (10 min) – laat zien hoe serieus iemand de stap neemt;
- Afsluiting (5 min) – vervolgstappen en termijn waarop de kandidaat iets hoort.
Tip: praat zelf hooguit een derde van de tijd. Hoe meer de kandidaat aan het woord is, hoe meer je te weten komt. Een tweede sollicitatiegesprek gebruik je om dieper in te gaan op twijfelpunten of een praktijkcase.
Een online sollicitatiegesprek voorbereiden
Voer je het eerste gesprek via video? Test dan vooraf de verbinding en de link, stuur de kandidaat duidelijke instructies en een telefoonnummer voor als de techniek hapert, en zorg voor een rustige ruimte zonder meekijkers. Spreek met mede-interviewers af wie het gesprek leidt, omdat door elkaar praten online sneller gebeurt. Houd je vragenlijst en beoordelingsschaal gelijk aan die van fysieke gesprekken, zodat je kandidaten eerlijk kunt vergelijken. Meer tips lees je bij video-interviews.
Voorbeeldvragen voor de interviewer
Gedragsvragen vragen naar wat iemand in het verleden echt heeft gedaan. Vraag daarna door volgens de STAR-methode: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Zo voorkom je algemene antwoorden als “ik ben een teamplayer”.
- Wat trok je aan in deze functie?
- Wat zoek je in je volgende werkgever dat je nu mist?
- Waar wil je over drie jaar staan?
- Vertel over een project dat niet liep zoals gepland. Wat deed jij?
- Geef een voorbeeld van feedback die je lastig vond. Hoe ging je ermee om?
- Wanneer heb je een collega overtuigd van een andere aanpak?
- In wat voor team kom jij het best tot je recht?
- Hoe ga je om met een meningsverschil met je leidinggevende?
- Wat heb je van een leidinggevende nodig?
Vragen die je beter niet stelt
Op grond van de gelijkebehandelingswetgeving mag je bij werving en selectie niet onderscheiden op onder meer geslacht, zwangerschap, godsdienst, afkomst, seksuele gerichtheid, leeftijd, handicap of chronische ziekte. Vragen naar kinderwens, zwangerschap, gezondheid of ziekteverzuim in het verleden zijn daarom niet toegestaan. Richt je op wat nodig is voor de functie. De NVP Sollicitatiecode geeft goede handvatten voor een eerlijke procedure; de Rijksoverheid en het College voor de Rechten van de Mens geven uitleg over discriminatie bij werving.
Na het gesprek: eerlijk beoordelen
Minder betrouwbaar
- Direct samen napraten en elkaars mening overnemen.
- Een totaaloordeel op basis van de eerste minuten.
- Kandidaten vergelijken met jezelf (“lijkt op mij”).
- Pas dagen later beoordelen, uit je geheugen.
Beter
- Eerst ieder apart scoren, daarna samen bespreken.
- Per criterium scoren met voorbeelden uit het gesprek.
- Toetsen aan het functieprofiel, niet aan een gevoel van “klik”.
- Binnen een uur na het gesprek de scores vastleggen.
Houd je aan de termijn die je hebt genoemd en laat kandidaten die afvallen netjes weten waarom. Een persoonlijke afwijzing met een korte toelichting maakt veel verschil. Bewaar gegevens van afgewezen kandidaten niet langer dan nodig; de Autoriteit Persoonsgegevens noemt als richtlijn maximaal vier weken na afloop van de procedure, of langer (tot een jaar) met toestemming van de kandidaat.
Snel en zorgvuldig terugkoppelen
De voorbereiding loopt door na het gesprek. De NVP Sollicitatiecode, die veel werkgevers als richtlijn volgen, gaat uit van een reactie binnen twee weken en een afwijzing met reden binnen twee weken na het besluit. Plan het beoordelingsoverleg daarom direct in, en bereid een persoonlijke afwijzing voor kandidaten die het niet worden.
Van aanname naar groei met Teampeak
Teampeak is geen ATS of wervingssysteem: vacatures, sollicitaties en kandidaatbeoordeling regel je in je wervingstool. Teampeak helpt niet bij het sollicitatiegesprek voorbereiden zelf, maar op het moment dat de nieuwe collega begint en de onboarding start. Je gebruikt de criteria uit het sollicitatiegesprek als basis voor de eerste doelen, voert proeftijdgesprekken en 1-op-1’s met vaste formats en legt ontwikkelafspraken vast in een POP. Met de interne vacaturebank kun je bovendien eerst kijken of interne mobiliteit een optie is.
Een sterke start na de ja
- Gespreksformats voor proeftijd-, voortgangs- en 1-op-1 gesprekken.
- Eerste doelen en een POP op basis van het functieprofiel.
- Interne vacaturebank en loopbaanpaden voor interne kandidaten.
- Talentscans en e-assessments voor ontwikkeling na de aanname.
Teampeak schrijft over werving, onboarding en het goede gesprek tussen werkgever en medewerker. Het team helpt organisaties om van een eerste kennismaking een sterke start te maken.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.