- Je evalueert een afgebakende periode: de proeftijd, een project, de eerste maanden of een tijdelijke rol.
- Het is een tweerichtingsgesprek: de medewerker evalueert ook de samenwerking, de begeleiding en de organisatie.
- Het verschilt van een beoordelingsgesprek: er hangt geen salaris of formeel oordeel aan.
- Goede voorbereiding aan beide kanten en een vaste structuur maken het gesprek concreet.
- Leg afspraken vast en kom erop terug, anders blijft het bij een prettig praatje.
Wat is een evaluatiegesprek?
Het is een gestructureerde terugblik. Je kijkt samen naar wat er is gebeurd, wat dat heeft opgeleverd en wat je ervan leert. De nadruk ligt op het verleden, maar het doel ligt in de toekomst.
Waar een functioneringsgesprek breed gaat over het functioneren in de rol, en een voortgangsgesprek tussentijds kijkt of doelen op koers liggen, zoomt deze vorm in op één duidelijk afgebakend stuk: een periode, een opdracht of een overgang. Dat maakt het gesprek concreet en goed voor te bereiden.
Waar draait het om?
- resultaat: wat is er bereikt ten opzichte van wat je had afgesproken?
- proces: hoe verliep de samenwerking, de begeleiding en de communicatie?
- leren: wat werkte, wat niet, en waarom?
- vervolg: welke afspraken maak je voor de volgende periode?
Wanneer voer je een evaluatiegesprek?
Er is geen wettelijke verplichting, maar er zijn vaste momenten waarop een terugblik veel oplevert.
Na de proeftijd of eerste maanden
- check of de verwachtingen over en weer kloppen;
- zie ook het einde proeftijdsgesprek.
Na een project of opdracht
- leg vast wat het team leert voor de volgende keer;
- individueel of als teamretrospectief.
Na een tijdelijke rol of verandering
- na waarneming, een reorganisatie of een piekperiode;
- vóór een besluit over contractverlenging.
Let op bij de proeftijd: in 2026 mag een proeftijd bij een contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar maximaal één maand duren, en bij een contract van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd maximaal twee maanden. Bij een contract van zes maanden of korter mag er geen proeftijd in. Plan de evaluatie daarom ruim vóór het einde, zodat er tijd is om te beslissen. Meer over de regels lees je bij proeftijd.
Evalueren is niet hetzelfde als beoordelen
Beoordelingsgesprek
- Formeel oordeel over functioneren.
- Vaak gekoppeld aan salaris of contract.
- Leidinggevende heeft het laatste woord.
- Meestal één keer per jaar.
Evaluatiegesprek
- Gezamenlijke terugblik op een afgebakende periode.
- Gericht op leren en bijsturen.
- Beide partijen evalueren elkaar en de samenwerking.
- Op elk logisch moment, zo vaak als nodig.
Het onderscheid is belangrijk voor de toon van een evaluatiegesprek. Voelt een medewerker dat er een oordeel aan vastzit, dan wordt hij voorzichtiger en minder eerlijk over wat er misging. Wil je juist wel een formeel oordeel vastleggen, kies dan bewust voor een beoordelingsgesprek en communiceer dat vooraf.
Zo voer je het gesprek in 5 stappen
Kondig het tijdig aan
Plan het gesprek minstens een week vooraf en vertel wat je wilt evalueren. Geef de medewerker een paar vragen mee om over na te denken.
Bereid je allebei voor
Pak de afspraken van het begin erbij: doelen, verwachtingen, een eerder gespreksverslag. Verzamel concrete voorbeelden van wat goed ging en wat beter kan.
Laat de medewerker beginnen
Vraag eerst hoe hij of zij de periode heeft ervaren. Zo hoor je het eigen beeld voordat jij het jouwe deelt, en voorkom je dat het een monoloog wordt.
Bespreek beide kanten
Geef constructieve feedback met voorbeelden, en vraag ook feedback op je eigen rol: was de begeleiding voldoende, waren de verwachtingen duidelijk?
Maak concrete afspraken
Sluit af met twee of drie afspraken: wat ga je anders doen, wie doet wat en wanneer kijk je terug? Leg dit vast en deel het verslag.
Voorbeeldvragen voor een evaluatiegesprek
Gebruik open vragen en vraag door. De onderstaande vragen kun je aanpassen aan de situatie; kies er per thema twee of drie.
- Waar ben je het meest trots op in deze periode?
- Wat verliep anders dan je had verwacht?
- Welke afspraak van het begin is wel of niet gelukt, en waarom?
- Wat heb je van mij als leidinggevende nodig gehad dat er niet was?
- Hoe ging de samenwerking met het team?
- Voelde je je voldoende geïnformeerd?
- Wat neem je mee naar een volgende opdracht?
- Waar wil je je verder in ontwikkelen?
- Wat spreken we af voor de komende periode?
Meer vragen en technieken om door te vragen vind je bij vraagtechnieken en het GROW-model.
Het verslag van een evaluatiegesprek
Een goed verslag hoeft niet lang te zijn. Het moet vooral helpen om over een paar maanden terug te kijken: wat spraken we af en is dat gelukt? Gebruik deze opbouw als gespreksverslag:
- aanleiding: welk project, welke periode of welke verandering werd geëvalueerd;
- wat ging goed: twee of drie concrete punten, in de woorden van de medewerker;
- wat kan beter: ook hier concreet en zonder oordeel over de persoon;
- afspraken: wie doet wat, en wanneer kijken jullie of het gelukt is;
- akkoord: laat de medewerker het verslag lezen en aanvullen voordat het wordt vastgelegd.
Evalueren met het hele team
Na een project is een teamevaluatie vaak waardevoller dan losse gesprekken. Een eenvoudige vorm is de retrospective uit agile werken: wat ging goed, wat ging minder goed en wat doen we volgende keer anders? Laat iedereen eerst zelf punten opschrijven voordat je ze bespreekt; zo komen ook stillere collega’s aan bod. Persoonlijke punten bewaar je voor het individuele evaluatiegesprek.
Veelgemaakte fouten en hoe je ze voorkomt
- alleen de laatste weken bespreken: recente gebeurtenissen kleuren het beeld. Gebruik aantekeningen van de hele periode;
- te veel tegelijk: tien verbeterpunten onthoudt niemand. Kies de twee die het meeste verschil maken;
- een verkapte beoordeling: een besluit over verlenging of salaris dat al vaststaat, hoort niet als evaluatie te worden gebracht;
- geen opvolging: zonder vervolgmoment verdampen de afspraken. Kom erop terug in je volgende 1-op-1;
- eenrichtingsverkeer: wie niet vraagt naar de ervaring van de medewerker, mist de helft van de lessen.
Voer je regelmatig een evaluatiegesprek, dan wordt het vanzelf onderdeel van de gesprekscyclus. Voor langdurig zieke medewerkers bestaat overigens een aparte, wettelijke evaluatie: de eerstejaarsevaluatie in het kader van re-integratie.
Evalueren met Teampeak
In Teampeak plan je evaluatiemomenten op het juiste moment, bijvoorbeeld automatisch aan het eind van de proeftijd of na een project. Medewerker en leidinggevende bereiden zich voor in hetzelfde format, en afspraken landen direct in het dossier van het gesprek, zodat je er in het volgende gesprek op terugkomt.
Van terugblik naar vooruitgang
- Vaste gespreksformats voor proeftijd-, project- en periode-evaluaties.
- Voorbereiding door medewerker en leidinggevende naast elkaar.
- Afspraken en ontwikkelacties direct gekoppeld aan doelen en POP.
- AI Coach Talli helpt bij het voorbereiden van vragen en feedback.
Teampeak schrijft over de gesprekscyclus, feedback en het goede gesprek. Het team helpt organisaties om evaluaties en andere HR-gesprekken te laten uitgroeien tot een doorlopende dialoog.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.