- Een proeftijd is maximaal 2 maanden en bij een contract van 6 maanden of korter helemaal niet toegestaan.
- Je moet de afspraak schriftelijk vastleggen en hij moet voor beide partijen gelijk zijn — anders is het beding nietig.
- Tijdens de proefperiode kun je direct opzeggen, maar niet om een discriminerende reden.
- Ziekte verlengt de periode niet, en bij een nieuw contract mag je meestal geen nieuwe proeftijd afspreken.
- Gebruik de eerste weken voor duidelijke verwachtingen en gesprekken, zodat een besluit nooit uit de lucht komt vallen.
Wat is een proeftijd?
Een proeftijd is een kennismakingsperiode met een juridisch randje. Jij beoordeelt of de nieuwe medewerker past bij de functie en het team; de medewerker beoordeelt of de baan en de organisatie aan zijn verwachtingen voldoen.
Het bijzondere is de opzegmogelijkheid. Buiten de proefperiode heb je voor ontslag een redelijke grond nodig en meestal een route via UWV, de kantonrechter of een vaststellingsovereenkomst. Tijdens de proeftijd niet: beide partijen kunnen het contract per direct beëindigen. Dat is ook precies waarom de wet er strikte voorwaarden aan stelt — de regels staan in artikel 7:652 en 7:676 van het Burgerlijk Wetboek.
Geen verplichting, wel een keuze
Een proeftijd ontstaat nooit vanzelf. Je spreekt hem af in de arbeidsovereenkomst of hij volgt uit de toepasselijke cao. Staat er niets over in het contract of de cao, dan is er geen proefperiode en gelden direct de normale ontslagregels.
Hoe lang mag een proeftijd duren in 2026?
De maximale duur hangt af van de lengte van het contract. In 2026 gelden dezelfde wettelijke termijnen als de afgelopen jaren (bron: rijksoverheid.nl):
- tijdelijk contract van 6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan;
- tijdelijk contract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand;
- tijdelijk contract van 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden;
- contract voor onbepaalde tijd (vast contract): maximaal 2 maanden;
- contract zonder vaste einddatum (bijvoorbeeld “voor de duur van het project”): maximaal 1 maand.
Afwijken via de cao: bij een tijdelijk contract korter dan 2 jaar mag een cao (of een regeling van een bevoegd bestuursorgaan) de proefperiode verlengen tot maximaal 2 maanden. Langer dan 2 maanden kan nooit, ook niet via de cao. Een afspraak die langer is dan wettelijk toegestaan, is in zijn geheel nietig.
Bij de Wet arbeidsmarkt in balans (2019) is een voorstel voor een langere proefperiode bij vaste contracten nadrukkelijk geschrapt. Op dit moment is er geen wetsvoorstel dat de maximale duur verandert. Werk je met een tijdelijk contract, check dan altijd eerst je cao.
Regels waar je als werkgever op moet letten
Een proeftijdbeding is alleen geldig als het aan alle voorwaarden voldoet. Gaat er één ding mis, dan heb je juridisch géén proefperiode — en is een ontslag “in de proeftijd” in feite een ongeldige opzegging.
Schriftelijk & gelijk
- vastgelegd in contract of cao;
- even lang voor werkgever en werknemer;
- niet langer dan wettelijk toegestaan.
Geen tweede proeftijd
- bij verlenging of nieuw contract in principe niet toegestaan;
- uitzondering: een functie met duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden.
Opvolgend werkgeverschap
- werkte iemand al via een uitzendbureau of detacheerder op dezelfde plek?
- dan mag je meestal geen nieuwe proefperiode afspreken.
Ziekte tijdens de proeftijd
Wordt een nieuwe medewerker ziek, dan loopt de proefperiode gewoon door: ziekte verlengt hem niet. Opzeggen mag in principe ook tijdens ziekte, want het opzegverbod bij ziekte geldt niet in de proeftijd. De werknemer kan dan een Ziektewet-uitkering aanvragen bij UWV. Doe dit nooit lichtvaardig: als blijkt dat de ziekte de enige reden is terwijl het werk verder goed ging, ligt een discussie over goed werkgeverschap of discriminatie (bij een chronische aandoening) op de loer. Lees ook meer over ziekmelden bij de werkgever.
Let op met de “ijzeren” variant: spreek je af dat het contract tijdens de proefperiode juist níet opzegbaar is, dan heb je het over een ijzeren proeftijd. Dat is iets heel anders, met eigen regels en risico’s.
Ontslag tijdens de proeftijd: hoe werkt het?
Tijdens de proefperiode kun je het contract per direct opzeggen. Er geldt geen opzegtermijn, je hoeft geen toestemming te vragen en je bent geen transitievergoeding verschuldigd. Toch is “direct” niet hetzelfde als “zonder zorgvuldigheid”.
Voer eerst een eerlijk gesprek
Een ontslag mag nooit als een verrassing komen. Bespreek tussentijds wat goed gaat en wat niet, bijvoorbeeld in een proeftijdgesprek halverwege.
Zeg op vóór de laatste dag
De opzegging moet de werknemer bereiken vóórdat de proefperiode afloopt. Zeg je een dag te laat op, dan gelden de gewone ontslagregels.
Bevestig schriftelijk
Een mondelinge opzegging is geldig, maar leg het altijd vast in een brief of e-mail met de datum van uitdiensttreding.
Geef de reden als daarom gevraagd wordt
Vraagt de werknemer waarom, dan moet je de reden schriftelijk geven. Andersom geldt hetzelfde.
Rond netjes af
Betaal het loon en de opgebouwde vakantiedagen tot de laatste werkdag uit en zorg voor een correcte uitdiensttreding.
Een opzegging is aantastbaar als de reden discriminerend is, bijvoorbeeld vanwege zwangerschap, geloof, afkomst, leeftijd of een handicap. De werknemer kan de opzegging dan laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen. Zegt de werknemer zelf op tijdens de proefperiode, dan heeft hij doorgaans geen recht op WW.
Zo haal je meer uit de proefperiode
De meeste werkgevers zien de proeftijd als juridisch vangnet. Zonde, want het is vooral een kans: de eerste weken bepalen hoe snel iemand productief wordt én of hij blijft. Een goede onboarding en regelmatige check-ins maken het verschil.
Afwachten
- Pas aan het eind een oordeel vormen.
- Verwachtingen zitten alleen in het hoofd van de manager.
- Een negatief besluit komt als een schok.
- Twijfels worden te laat besproken.
Actief begeleiden
- Doelen voor de eerste 30–60 dagen afspreken.
- Na 2–3 weken een eerste check-in.
- Halverwege een gestructureerd gesprek met wederzijdse feedback.
- Ruim vóór de einddatum een helder besluit.
- Wat gaat er goed sinds je startdatum?
- Waar loop je tegenaan?
- Wat heb je van ons nodig om sneller op stoom te komen?
- Zijn de afgesproken startdoelen gehaald?
- Hoe kijken jij en het team terug op de samenwerking?
- Waar richten we ons op in de komende maanden?
Meer tips voor de afronding vind je bij het einde proeftijdgesprek. Na de proefperiode schuif je de medewerker door naar de reguliere gesprekscyclus.
Een sterke start met Teampeak
Teampeak regelt geen contracten of personeelsdossiers — dat doe je in je HR- of salarissysteem. Wat Teampeak wel doet: zorgen dat de eerste maanden van een nieuwe medewerker gestructureerd verlopen, met duidelijke doelen, vaste gespreksmomenten en vastgelegde afspraken. Zo baseer je een besluit op de proefperiode op feiten en gesprekken in plaats van op een onderbuikgevoel.
Van eerste werkdag naar vaste waarde
- Proeftijd-, voortgangs- en 1-op-1 gesprekken automatisch inplannen.
- Startdoelen voor de eerste 30–60 dagen vastleggen en volgen.
- Gespreksverslagen en afspraken op één plek, voor medewerker en leidinggevende.
- Pulse surveys om te peilen hoe nieuwe collega’s hun start ervaren.
- AI Coach Talli helpt leidinggevenden het proeftijdgesprek voor te bereiden.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk, onboarding en het goede gesprek. Het team helpt werkgevers om de eerste maanden van nieuwe medewerkers bewust en zorgvuldig in te richten.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.