- Formule: S² × D – aantal verzuimperiodes in het kwadraat × totaal aantal verzuimdagen.
- Meestal berekend over een rollende periode van 52 weken.
- De score laat zien dat frequent kort verzuim veel verstoring geeft, maar niet waarom.
- Kritiek: de methode kan medewerkers met een chronische aandoening benadelen en ziek doorwerken uitlokken.
- Gebruik de uitkomst hooguit als aanleiding voor een gesprek, nooit als automatische sanctie.
Wat is de Bradford factor?
Het is een verzuimkengetal op individueel niveau. De gedachte erachter: kort, onverwacht verzuim is lastiger op te vangen dan langdurig verzuim, omdat je het niet kunt plannen en elke keer opnieuw moet schuiven met werk en roosters.
De methode is vooral bekend uit het Verenigd Koninkrijk, waar veel HR-systemen de score automatisch berekenen. De naam wordt vaak gekoppeld aan onderzoek van de Bradford University School of Management in de jaren tachtig, al is die herkomst nooit officieel bevestigd. In Nederland is de methode minder ingeburgerd. Hier kijken organisaties vaker naar het verzuimpercentage en de meldingsfrequentie op teamniveau.
Wat de score wel en niet zegt
- Wel: hoe vaak iemand zich ziek meldt in verhouding tot het totaal aantal dagen;
- Wel: een signaal dat er misschien iets speelt dat aandacht verdient;
- Niet: wat de oorzaak is – werkdruk, privéomstandigheden, een chronische aandoening of iets anders;
- Niet: of het verzuim terecht is. Een hoge score is geen bewijs van ‘te makkelijk ziek melden’.
Hoe bereken je de Bradford factor?
Je hebt twee getallen nodig over dezelfde periode, meestal de afgelopen 52 weken:
- S (spells): het aantal afzonderlijke verzuimperiodes of ziekmeldingen;
- D (days): het totaal aantal verzuimdagen in die periode.
Bepaal de periode
Kies een vaste, rollende periode – bijvoorbeeld de 52 weken voorafgaand aan vandaag – en gebruik die voor iedereen.
Tel het aantal ziekmeldingen (S)
Elke nieuwe ziekmelding telt als één periode, ongeacht hoe lang die duurde. Drie keer ziek geweest? Dan is S = 3.
Tel het totaal aantal verzuimdagen (D)
Tel alle verzuimdagen in de periode bij elkaar op. Spreek vooraf af of je werkdagen of kalenderdagen telt, en doe dat consequent.
Reken uit: S × S × D
Voorbeeld: drie ziekmeldingen met samen zes verzuimdagen geeft 3 × 3 × 6 = 54 punten.
Zelfde dagen, totaal andere score: stel dat vier medewerkers elk tien dagen verzuimden. Eén keer tien dagen = 1 × 1 × 10 = 10. Twee keer vijf dagen = 2 × 2 × 10 = 40. Vijf keer twee dagen = 5 × 5 × 10 = 250. Tien keer één dag = 10 × 10 × 10 = 1.000. Het aantal meldingen weegt dus veel zwaarder dan het aantal dagen.
Bradford-score of meldingsfrequentie?
In Nederland is de meldingsfrequentie een gangbaar kengetal. Je deelt het aantal ziekmeldingen in een periode door het gemiddeld aantal medewerkers en rekent dat om naar een jaar. Het verschil met de Bradford-methode zit vooral in het niveau waarop je kijkt.
Bradford-score
- Individueel kengetal per medewerker.
- Weegt frequentie extra zwaar door het kwadraat.
- Gevoelig voor misbruik als ‘afrekenlijst’.
- Vraagt extra zorgvuldigheid rond privacy en gelijke behandeling.
Meldingsfrequentie
- Meestal gebruikt op team- of organisatieniveau.
- Laat trends en patronen zien zonder mensen te rangschikken.
- Goed te combineren met het verzuimpercentage.
- Geschikt om beleid en preventie op te baseren.
Voor preventie is het teamniveau vaak waardevoller. Zie je in één afdeling veel kort verzuim, dan zit de oorzaak vaak in het werk zelf – denk aan werkstress of de sfeer in het team – en niet bij één persoon. Meer over het verschil tussen soorten verzuim lees je bij verzuim.
Kritiek op de Bradford factor
De methode is eenvoudig en daardoor aantrekkelijk. Maar juist die eenvoud is ook het probleem. Dit zijn de belangrijkste bezwaren:
Chronische aandoeningen
- medewerkers met bijvoorbeeld migraine, astma of een auto-immuunziekte verzuimen vaak kort;
- zij scoren hoog zonder dat er iets ‘mis’ is met hun inzet.
Ziek doorwerken
- angst voor een hoge score kan leiden tot presenteïsme;
- zieke collega’s steken anderen aan en herstel duurt langer.
Schijnobjectiviteit
- een getal voelt eerlijk, maar zegt niets over context;
- bij automatische drempels verdwijnt het menselijk oordeel.
Daar komt bij dat frequent kort verzuim juist een vroeg signaal kan zijn van overbelasting. Wie dat afstraft in plaats van onderzoekt, mist de kans om burn-out te voorkomen. Een medewerker die twee keer ziek in korte tijd is, verdient eerst een open vraag: hoe gaat het eigenlijk?
Privacy en zorgvuldigheid bij verzuimscores
De Bradford-berekening gebruikt alleen data en duur van ziekmeldingen. Die gegevens mag je als werkgever vastleggen. Toch vraagt een individuele verzuimscore extra zorg, omdat je gegevens over gezondheid gebruikt om mensen met elkaar te vergelijken.
- Geen medische informatie: registreer nooit de aard of oorzaak van de ziekte naast de score; dat is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Lees meer over de regels rond de AVG en het personeelsdossier;
- Doel en transparantie: leg in je verzuimprotocol vast óf en waarvoor je de score gebruikt, en informeer medewerkers daarover;
- Beperkte toegang: alleen wie het nodig heeft voor verzuimbegeleiding ziet individuele scores;
- Geen automatische besluiten: een score mag nooit vanzelf leiden tot een waarschuwing of andere maatregel;
- Gelijke behandeling: houd rekening met verzuim door een chronische ziekte, handicap of zwangerschap; mensen daarvoor benadelen kan in strijd zijn met gelijkebehandelingswetgeving;
- Ondernemingsraad: regelingen over verzuim en over systemen die gedrag van medewerkers kunnen volgen, bespreek je met de OR; vaak is instemming nodig.
Twijfel je? Raadpleeg de informatie van de Autoriteit Persoonsgegevens over privacy bij zieke werknemers, of vraag advies aan je privacyfunctionaris of arbeidsjurist voordat je individuele verzuimscores invoert.
Zo gebruik je de score verantwoord
Wil je toch met de methode werken, gebruik hem dan als één signaal tussen andere – en altijd als opstap naar een gesprek.
Kijk eerst naar het team
Begin bij patronen op afdelingsniveau. Zit het probleem in het werk, de werkdruk of de leiding, dan helpt een individuele score niemand.
Gebruik een signaalwaarde, geen sanctiegrens
Spreek af dat een opvallende score aanleiding is om contact op te nemen, niet om een maatregel te nemen.
Voer een open verzuimgesprek
Vraag hoe het gaat, wat er speelt en wat iemand nodig heeft. Een goed verzuimgesprek gaat over werk en belastbaarheid, niet over de diagnose.
Schakel de bedrijfsarts in bij zorgen
Vermoed je een onderliggend gezondheidsprobleem, verwijs dan naar de bedrijfsarts voor een preventief consult. Die kan beoordelen wat er nodig is.
Werk aan preventie
Pak oorzaken aan die je tegenkomt: werkdruk, roosters, samenwerking. Zo verlaag je het verzuim duurzamer dan met welke score dan ook. Kijk ook naar verzuimbegeleiding als geheel.
Van verzuimcijfer naar goed gesprek met Teampeak
Teampeak vervangt je verzuimregistratie niet en rekent geen Bradford-scores uit. Wel helpt het je om te doen wat na elk verzuimsignaal het belangrijkst is: het goede gesprek voeren en vroeg zien waar het knelt. Met pulse surveys houd je de vinger aan de pols bij werkdruk en werkgeluk, en in 1-op-1’s en verzuimgesprekken leg je afspraken vast, zodat je er later gericht op terugkomt.
Signalen oppikken vóór het verzuim
- Pulse surveys over werkdruk, energie en werkgeluk – per team inzichtelijk.
- Gestructureerde 1-op-1’s en verzuimgesprekken met vastgelegde afspraken.
- Aandacht voor duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling in de gesprekscyclus.
- HR-dashboards om trends in betrokkenheid per team te volgen.
Teampeak schrijft over verzuim, duurzame inzetbaarheid en het goede gesprek. Het team helpt organisaties om verzuimcijfers te gebruiken als startpunt voor aandacht in plaats van als afrekenlijst.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.