- De bekendste vorm is 80-90-100: 80% werken, 90% loon, 100% pensioenopbouw.
- Een generatiepact is niet wettelijk verplicht; het staat in een cao of eigen regeling.
- Deelname start meestal enkele jaren voor de AOW-leeftijd (in 2026: 67 jaar).
- Het is iets anders dan een RVU: bij een generatiepact blijft de medewerker in dienst.
- Een goed loopbaangesprek is minstens zo belangrijk als de regeling zelf.
Wat is een generatiepact?
Bij een generatiepact gaan oudere medewerkers vrijwillig minder uren werken, terwijl jij als werkgever een deel van het loon en de volledige pensioenpremie blijft betalen. Het idee: ouderen halen fit hun pensioen en jongeren krijgen een kans.
De regeling raakte het afgelopen decennium in zwang, eerst vooral in de publieke sector, en staat inmiddels in cao’s en lokale regelingen van onder meer gemeenten, woningcorporaties en de schildersbranche. Er bestaat geen wet die een generatiepact voorschrijft. De voorwaarden verschillen dus per cao of per werkgever, en een cao kan een generatiepact mogelijk maken zonder het te verplichten.
Gangbare varianten
- 80-90-100 — de meest gebruikte vorm: één dag per week minder werken;
- 70-85-100 of 60-80-100 — een grotere stap terug, vaak voor zwaar werk;
- 80-80-100 — minder loon, wel volledige pensioenopbouw (lagere kosten voor de werkgever);
- varianten met een persoonlijk budget dat medewerkers zelf inzetten voor verlof of ontwikkeling.
Hoe werkt een generatiepact in de praktijk?
In de regeling leg je vast wie mag deelnemen, vanaf welk moment en onder welke voorwaarden. Veelvoorkomende afspraken zijn:
- deelname is vrijwillig en op verzoek van de medewerker;
- er geldt een startleeftijd, vaak een aantal jaren voor de AOW-leeftijd;
- de medewerker blijft minimaal een bepaald percentage werken, vaak 50% of meer;
- de pensioenuitvoerder moet het doorbouwen van pensioen op basis van het oude salaris toestaan;
- deelname is meestal definitief: terug naar meer uren gaat niet of beperkt.
Ook de agenda van het werk verandert. Een medewerker die één dag minder werkt, moet ook één dag minder taken hebben. Maak dus afspraken over werkverdeling, vervanging en kennisoverdracht. Dat raakt direct aan personeelsplanning en successieplanning.
Let op de pensioenregeling. Met de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel (Wet toekomst pensioenen) kunnen afspraken over doorbouwen veranderen. Check bij je pensioenuitvoerder hoe zij een generatiepact in 2026 uitvoeren en wat de fiscale grenzen zijn.
Rekenvoorbeeld: wat kost een generatiepact?
Neem een fictieve medewerker van 63 jaar die fulltime werkt voor € 4.500 bruto per maand en deelneemt aan een 80-90-100 regeling.
Arbeidsduur
Van 40 naar 32 uur per week (80%).
Loon
De medewerker ontvangt 90% van het oude salaris: € 4.050 bruto per maand. Zonder regeling zou 32 uur € 3.600 opleveren; jij betaalt dus € 450 per maand extra.
Pensioen
Je blijft pensioenpremie afdragen alsof de medewerker 100% werkt. Het extra werkgevers- en eventueel werknemersdeel van de premie verschilt per pensioenfonds.
Vrije capaciteit
Er komen 8 uur per week vrij. Vijf medewerkers die meedoen, leveren samen een fulltime functie op voor instroom of doorstroom.
Of de regeling je geld kost of oplevert, hangt af van wat er tegenover staat. Een jongere instromer heeft vaak een lager salaris, en als je daarmee uitval van oudere medewerkers voorkomt, scheelt dat in verzuimkosten. Maar wie de vrijgekomen uren niet opvult, betaalt simpelweg meer voor minder uren. Breng daarom vooraf je personeelskosten in scenario’s in kaart.
Verschil tussen generatiepact en RVU
Een generatiepact wordt vaak in één adem genoemd met de RVU (regeling vervroegde uittreding), maar ze verschillen wezenlijk.
RVU
- Medewerker stopt helemaal met werken voor de AOW-leeftijd.
- Werkgever betaalt een uitkering tot de AOW-datum.
- Vrijgesteld van RVU-heffing tot het drempelbedrag (2026: € 2.357 bruto per maand, plus max. € 300 in knellende situaties).
- Sinds 2026 structureel, maar bedoeld voor zwaar werk en maximaal drie jaar voor de AOW-leeftijd.
Generatiepact
- Medewerker blijft in dienst en werkt minder uren.
- Ervaring en kennis blijven in de organisatie.
- Geen RVU-heffing, wel extra loon- en pensioenkosten.
- Ruimte om kennis over te dragen aan jongere collega’s.
Boven het RVU-drempelbedrag betaal je in 2026 een eindheffing van 57,7%. Sommige cao’s combineren beide regelingen: eerst minder werken via een generatiepact, daarna eventueel uittreden. Kijk voor de actuele voorwaarden op ondernemersplein.overheid.nl en belastingdienst.nl.
Wat betekent minder werken voor verlof, ziekte en ontslag?
Deelname verandert de arbeidsduur, en daarmee ook een aantal andere rechten. Bespreek deze gevolgen vooraf, zodat de medewerker een goed geïnformeerde keuze maakt.
- Vakantiedagen: het wettelijk minimum is vier keer de wekelijkse arbeidsduur. Wie van 40 naar 32 uur gaat, bouwt wettelijk dus 128 in plaats van 160 vakantie-uren op. Bovenwettelijke dagen volgen de cao of je eigen regeling.
- Ziekte: bij ziekte betaal je tot 104 weken ten minste 70% van het loon door. Dat loon is in principe het loon dat de medewerker binnen de regeling verdient; check of je cao iets anders regelt.
- Ontslag of reorganisatie: een transitievergoeding of WW-uitkering gaat uit van het loon dat iemand werkelijk verdient en kan dus lager uitvallen. Leg vast wat er gebeurt als de regeling tussentijds eindigt en laat je hierover adviseren.
- Terugkeren: spreek af of deelname omkeerbaar is, bijvoorbeeld bij een gewijzigde financiële situatie.
Regelingen met deze afspraken vind je onder meer bij gemeenten, in het primair onderwijs, bij woningcorporaties en in de metaal- en elektrotechnische industrie. Valt je organisatie onder een cao, kijk dan eerst daar: vaak is de regeling al uitgewerkt en hoef je alleen de uitvoering te organiseren. Leg de afspraken met de medewerker vast in een addendum bij de arbeidsovereenkomst.
Voordelen en kritiekpunten
Gezond doorwerken
- minder belasting in de laatste werkjaren;
- lagere kans op langdurig verzuim;
- past bij beleid voor duurzame inzetbaarheid.
Doorstroom
- ruimte voor jonge instroom en interne groei;
- kennisoverdracht tussen generaties;
- sterker werkgeversimago.
Leeftijdsgrens
- onderscheid naar leeftijd moet objectief te rechtvaardigen zijn;
- ook fitte medewerkers maken er gebruik van;
- vrijgekomen uren worden lang niet altijd opgevuld.
Werkgeversorganisaties wijzen erop dat een generieke leeftijdsregeling niet altijd de beste route is. Alternatieven zijn maatwerk: aangepaste taken of roosters, deeltijdpensioen, een persoonlijk budget of een PAGO om te bepalen wie echt baat heeft bij minder werken. Ook bewuste aandacht voor generatiemanagement helpt om verschillende leeftijdsgroepen goed samen te laten werken.
Het goede gesprek over doorwerken met Teampeak
Teampeak voert geen salaris- of pensioenadministratie en regelt dus niet de financiële kant van een generatiepact. Wat het wél doet: het gesprek ondersteunen dat eraan voorafgaat. Hoe gaat het met de energie van een medewerker, welke kennis moet geborgd worden en wie kan doorgroeien? Daarvoor gebruik je het ontwikkelgesprek en de vlootschouw.
Inzetbaarheid in elke levensfase
- Ontwikkel- en loopbaangesprekken met vaste vragen over werk, energie en ambities.
- Afspraken over taken en kennisoverdracht vastleggen in gespreksverslagen.
- Vlootschouw en 9-grid om opvolging en doorstroom zichtbaar te maken.
- Pulse surveys over werkdruk en werkgeluk per leeftijdsgroep of team.
Teampeak schrijft over arbeidsvoorwaarden, duurzame inzetbaarheid en loopbanen. Het team helpt werkgevers om het gesprek over doorwerken en doorstroom eerlijk en toekomstgericht te voeren.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.