- HR-metrics zijn alle meetbare HR-gegevens; KPI’s zijn de paar die je koppelt aan een doel.
- Kies er vijf tot acht die passen bij je strategie, niet twintig.
- De klassiekers: verloop, verzuim, time to hire en eNPS.
- Gebruik vaste formules en dezelfde periode, zodat je kunt vergelijken.
- Een cijfer is een signaal; het gesprek erover levert de verbetering op.
Wat is een HR KPI?
Een KPI is een cijfer dat iets zegt over de koers. In HR gaat het om indicatoren over instroom, doorstroom, uitstroom, gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van medewerkers.
Het woord ‘key’ is belangrijk. Je organisatie heeft tientallen meetbare HR-gegevens, maar slechts een handvol is echt sleutel voor jouw doelen. Een bedrijf dat wil groeien kijkt anders naar de cijfers dan een organisatie die vooral wil voorkomen dat ervaren mensen vertrekken. Goede HR KPI’s volgen dus uit je HR-strategie, niet uit een standaardlijstje.
Lees ook meer over prestatie-indicatoren in het algemeen, en over de manier waarop je ze in een balanced scorecard naast financiële en klantdoelen zet.
Verschil tussen HR-metrics en KPI’s
De termen worden vaak door elkaar gebruikt, maar er is een nuttig onderscheid. HR-metrics zijn alle meetwaarden die je kunt verzamelen. Een KPI is een metric die je bewust koppelt aan een doel, een norm en een eigenaar.
HR-metric
- Elk meetbaar HR-gegeven.
- Bijvoorbeeld: aantal sollicitaties per vacature.
- Beschrijft wat er gebeurt.
- Handig voor analyse en achtergrond.
HR KPI
- Een gekozen metric met doel en norm.
- Bijvoorbeeld: verloop in jaar 1 onder de 10%.
- Stuurt op waar je naartoe wilt.
- Heeft een eigenaar en wordt periodiek besproken.
Vuistregel: kun je bij een cijfer niet zeggen welke actie je neemt als het stijgt of daalt? Dan is het waarschijnlijk een metric en geen KPI.
De belangrijkste HR KPI’s en hun formules
Deze vier indicatoren komen in vrijwel elk HR-dashboard terug. Spreek intern vast af hoe je ze berekent, zodat cijfers van verschillende afdelingen of jaren vergelijkbaar zijn.
Verloop
- formule: vertrekkers in periode ÷ gemiddeld aantal medewerkers × 100%;
- splits naar vrijwillig en onvrijwillig, en naar vertrek in het eerste jaar.
Verzuimpercentage
- formule: verzuimde dagen ÷ beschikbare (te werken) dagen × 100%;
- vul aan met de meldingsfrequentie: aantal ziekmeldingen ÷ gemiddeld aantal medewerkers per jaar.
Time to hire
- formule: datum akkoord kandidaat − datum eerste contact (in dagen);
- gemiddelde over alle vacatures in de periode.
eNPS: betrokkenheid in één cijfer
De employee Net Promoter Score stelt één vraag: “Hoe waarschijnlijk is het dat je deze organisatie aanbeveelt als werkgever?” op een schaal van 0 tot 10. Formule: % promotors (9–10) − % criticasters (0–6). De passieven (7–8) tellen niet mee. De uitkomst ligt tussen −100 en +100.
Welke KPI past bij welk HR-doel?
Een kengetal wordt pas ‘key’ als het aansluit op wat de organisatie wil bereiken. Begin daarom bij het doel en kies daarna de indicator, niet andersom. Een paar veelvoorkomende combinaties:
Talent vasthouden
- vrijwillig verloop, apart voor het eerste dienstjaar;
- eNPS per team;
- vertrek van medewerkers met hoog potentieel.
Ontwikkelen en doorstromen
- aandeel vacatures dat intern wordt ingevuld;
- aandeel medewerkers met een actueel ontwikkelplan;
- benutting van het opleidingsbudget.
Duurzaam inzetbaar
- verzuimpercentage en meldingsfrequentie;
- scores op werkdruk uit pulse surveys;
- aandeel gevoerde gesprekken over inzetbaarheid.
Valkuilen bij het kiezen van KPI’s
- Meten wat makkelijk is: een cijfer dat toevallig al in het systeem staat, is niet automatisch relevant.
- Het cijfer wordt het doel: stuur je hard op een korte time to hire, dan stijgt de kans op snelle maar verkeerde aannames. Combineer snelheid daarom met kwaliteit, zoals behoud na de proeftijd.
- Geen eigenaar: wijs per indicator iemand aan die de ontwikkeling volgt en acties voorstelt.
- Te weinig context: een stijgend verloop in een team van vijf mensen kan één vertrekker zijn. Bespreek cijfers altijd met de leidinggevende voordat je conclusies trekt.
Rekenvoorbeeld: zo bereken je het
Stel: een organisatie heeft in 2026 gemiddeld 120 medewerkers (allemaal fulltime, voor het gemak). Zo bereken je de vier kerncijfers.
Verloop
Er vertrekken dit jaar 15 mensen. 15 ÷ 120 × 100% = 12,5% verloop. Zes van hen vertrokken binnen het eerste jaar — een signaal om de onboarding te bekijken. Bereken het snel met de personeelsverloop calculator.
Verzuimpercentage
120 medewerkers × 220 werkdagen = 26.400 te werken dagen. Er zijn 1.400 dagen verzuimd. 1.400 ÷ 26.400 × 100% = circa 5,3%.
Meldingsfrequentie
Er zijn 132 ziekmeldingen. 132 ÷ 120 = 1,1 meldingen per medewerker per jaar. Een hoge frequentie met korte duur vraagt een ander gesprek dan weinig meldingen met lange duur.
eNPS
100 medewerkers vullen de vraag in: 40 promotors, 35 passieven en 25 criticasters. 40% − 25% = eNPS van +15.
Ter vergelijking: volgens het CBS was het ziekteverzuim van werknemers in Nederland gemiddeld 5,4% over heel 2025 en 5,8% in het eerste kwartaal van 2026. Bij organisaties met 100 of meer werknemers lag het in dat kwartaal op 6,8%, bij organisaties met minder dan 10 werknemers op 2,8%. Vergelijk dus altijd met organisaties van vergelijkbare omvang en sector.
Andere nuttige HR-metrics
Afhankelijk van je doelen kun je de kernset aanvullen. Kies er een paar die bij jouw vraagstuk passen.
- Percentage vacatures dat intern wordt vervuld.
- Kosten per aanname.
- Verloop binnen twaalf maanden na indiensttreding.
- Percentage medewerkers met een actueel POP.
- Percentage gevoerde ontwikkel- en beoordelingsgesprekken.
- Mate waarin teamdoelen of OKR’s worden behaald.
- Respons en scores van pulse surveys.
- Ervaren werkdruk en werkplezier.
- Verloop van medewerkers die je graag had willen houden.
Wil je kort verzuim beter duiden, dan geeft de Bradford-factor extra inzicht. Let wel op dat je zo’n score gebruikt als aanleiding voor een gesprek, niet als oordeel. Voor de bredere context lees je meer over HR analytics en people analytics.
Zo maak je HR KPI’s bruikbaar
- Begin bij de vraag: wat wil de organisatie bereiken, en welk HR-cijfer laat zien of je op koers ligt?
- Beperk je: vijf tot acht kerncijfers in een overzichtelijk HR-dashboard.
- Leg definities vast: rekenformule, periode, bron en wie eigenaar is.
- Vergelijk slim: met je eigen historie en met vergelijkbare organisaties via benchmarking.
- Bespreek de cijfers met leidinggevenden en zet ze om in concrete acties.
Privacy: rapporteer HR-cijfers over groepen, niet over herleidbare personen, en houd groepen groot genoeg. Gezondheidsgegevens zoals de reden van verzuim mag je als werkgever in principe niet registreren.
HR-cijfers die tot actie leiden met Teampeak
Teampeak vervangt je salaris- of verzuimsysteem niet en registreert geen verzuimdagen. Het platform geeft wel inzicht in de ‘zachte’ kant van je HR KPI’s: betrokkenheid, werkgeluk, ontwikkeling, doelrealisatie en de voortgang van je gesprekscyclus. Precies de cijfers die vaak voorspellen wat er later in je verloop- en verzuimcijfers gebeurt.
Van cijfer naar goed gesprek
- HR-dashboards en people analytics over gesprekken, doelen en ontwikkeling.
- Pulse surveys, MTO en eNPS om betrokkenheid te volgen.
- 9-grid voor inzicht in performance en potentieel.
- Doelen en OKR’s gekoppeld aan teams en medewerkers.
Teampeak schrijft over HR analytics, people analytics en datagedreven HR. Het team helpt organisaties om van losse cijfers te komen tot inzichten waar leidinggevenden echt mee aan de slag gaan.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.