Karaktereigenschappen op het werk: herkennen & benoemen

Wat zijn karaktereigenschappen?

Karaktereigenschappen beschrijven wie iemand is, niet wat iemand kan. Ze zijn deels aangeboren en deels gevormd door opvoeding en ervaring, en veranderen in de volwassenheid maar langzaam.

In de psychologie wordt persoonlijkheid vaak beschreven met het Big Five-model, dat vijf brede dimensies onderscheidt: openheid voor ervaringen, consciëntieusheid (zorgvuldigheid), extraversie, vriendelijkheid (altruïsme) en emotionele stabiliteit. Veel losse eigenschappen die we in het dagelijks leven gebruiken, zoals ‘nauwkeurig’, ‘nieuwsgierig’ of ‘rustig’, zijn terug te voeren op een van deze dimensies.

Karaktereigenschappen, competenties en kernkwaliteiten

• Karaktereigenschappen – wie je bent: vrij stabiel, bijvoorbeeld introvert of nauwgezet.
• Competenties – wat je laat zien: een combinatie van kennis, vaardigheden en gedrag die je kunt ontwikkelen, zoals plannen en organiseren.
• Kernkwaliteiten – de sterke eigenschappen die iemand typeren, met bijbehorende valkuil, uitdaging en allergie volgens het kernkwadrant.
• Soft skills – sociale en persoonlijke vaardigheden, zoals communiceren en samenwerken, die deels voortkomen uit karakter.

Lijst met karaktereigenschappen voor op het werk

Hieronder vind je veelgebruikte eigenschappen, ingedeeld naar het domein waarin je ze op het werk terugziet. Gebruik ze als inspiratie, niet als afvinklijst.

Sterke punten en hun keerzijde

Elke karaktereigenschap die iemand sterk maakt, kan bij overdrijving een valkuil worden. Dat inzicht helpt om feedback minder persoonlijk en beter bespreekbaar te maken: je hebt het niet over een ‘fout’ in iemands karakter, maar over te veel van iets goeds.

Het kernkwadrant van Daniel Ofman is een handig hulpmiddel om dit te bespreken. Wil je een team leren kennen, combineer het dan met een model als de Belbin-teamrollen, dat laat zien hoe verschillende eigenschappen elkaar aanvullen.

Negatieve karaktereigenschappen: hoe ga je ermee om?

Naast een lijst met sterke punten zoeken veel mensen ook naar negatieve karaktereigenschappen, vaak ter voorbereiding op de sollicitatievraag naar zwakke punten. Voor jou als werkgever of leidinggevende is de vraag een andere: hoe bespreek je eigenschappen die het werk of de samenwerking lastig maken, zonder iemand weg te zetten?

Benoem altijd het gedrag en het effect, niet het label. “Je onderbrak in het overleg drie keer een collega” is bespreekbaar; “je bent dominant” roept vooral verweer op. Veel van deze eigenschappen zijn bovendien de keerzijde van een kwaliteit: koppig is vaak ook vasthoudend. Meer handvatten vind je bij feedback geven en ontvangen.

Hoe bespreek je karaktereigenschappen in gesprekken?

In het sollicitatiegesprek

De klassieke vraag ‘noem drie karaktereigenschappen van jezelf’ levert vooral ingestudeerde antwoorden op. Vraag liever naar situaties waarin een eigenschap zichtbaar werd. De STAR-methode helpt daarbij: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Zo toets je gedrag in plaats van zelfbeschrijving. Meer tips vind je bij sollicitatiegesprek voorbereiden.

Wees ook bewust van bias. Interviewers voelen zich vaak het meest op hun gemak bij kandidaten die op henzelf lijken, en beoordelen eigenschappen als ‘assertief’ of ‘bescheiden’ verschillend afhankelijk van wie ze voor zich hebben. Werk daarom met vooraf vastgestelde gedragsvoorbeelden per functie en laat meerdere mensen onafhankelijk scoren. Een beoordelingsformulier voor het sollicitatiegesprek helpt om dat consequent te doen.

In het ontwikkel- of functioneringsgesprek

Bij bestaande medewerkers gaat het minder om beoordelen en meer om benutten. Hoe zet iemand zijn sterke kanten nu in, en waar zitten ze in de weg? Een ontwikkelgesprek is de natuurlijke plek om dat te verkennen.

Leg de uitkomsten vast in een persoonlijk ontwikkelplan, met concrete acties: bijvoorbeeld een rol die beter past bij iemands kracht, of een afspraak om eerder om hulp te vragen.

Welke karaktereigenschappen passen bij welke functie?

Er bestaat geen universeel ideaal karakter. Welke eigenschappen helpen, hangt af van de rol, het team en de cultuur. Leg daarom per functie vast welk gedrag echt het verschil maakt en neem dat op in het functieprofiel en de vacaturetekst. Drie voorbeelden:

Kijk naast de functie ook naar het team. Een team vol daadkrachtige doeners heeft baat bij iemand die rustig de risico’s overziet. Dat is de kern van een goede cultural fit: niet iedereen hetzelfde, maar een mix die elkaar aanvult.

Zo krijg je een eerlijk beeld

Iedereen heeft een blinde vlek. We schatten onze eigen karaktereigenschappen vaak anders in dan collega’s dat doen. Door meerdere bronnen te combineren, ontstaat een realistischer beeld.

Sterke punten benutten met Teampeak

In Teampeak breng je de talenten en eigenschappen van medewerkers in kaart en maak je ze bespreekbaar in de gesprekscyclus. Zelfbeeld, feedback van collega’s en uitkomsten van scans komen samen, zodat het gesprek gaat over concreet gedrag en echte groei.

HR People Enablement software

Van eigenschap naar ontwikkeling

• Talentscans en e-assessments om sterke punten en drijfveren te ontdekken.
• 180° en 360° feedback om zelfbeeld en buitenbeeld te vergelijken.
• Ontwikkelgesprekken en POP’s met concrete acties.
• AI Coach Talli helpt bij het formuleren van feedback en gespreksvragen.

Plan een demo