De gesprekscyclus is van oudsher gericht op het beoordelen van de prestaties van medewerkers. In de afgelopen jaren is al een hoop veranderd in de gesprekscyclus en leren we organisaties het belang van de focus op groei, niet op controle. Maar wat organisaties vaak nog vergeten bij het inrichten van de gesprekscyclus, is hun eigen performance. Wat vinden medewerkers van de organisatie? En welke impact heeft dat op hun betrokkenheid? Medewerkersbetrokkenheid is namelijk net zo belangrijk als de performance van medewerkers, deze twee gaan hand in hand. We leggen je uit waarom!
Een goed huwelijk komt van twee kanten
Waar je bij performance management ervan uitgaat dat je als organisatie wat mag vinden van je medewerkers, ga je er bij medewerkers engagement van uit dat medewerkers iets van jou en de organisatie mogen vinden. En dat tweede slaan veel organisaties vaak over. Of ze meten eens in de twee jaar de betrokkenheid middels een uitgebreid medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Maar een goed huwelijk komt van twee kanten. Het is niet zo dat jij elke dag wat van je partner mag vinden en dat hij of zij maar één keer in de twee jaar iets van jou mag vinden. Dat werkt natuurlijk niet. Hetzelfde geldt voor organisaties. Als medewerkers niet betrokken en niet tevreden zijn, dan zijn ze snel vertrokken.
Investeren in een goed werkklimaat
Veel organisaties investeren gelukkig al in een groeicultuur. Ze zetten in op persoonlijke ontwikkeling, kijken meer vooruit dan achteruit en met collegiale feedback wordt onderlinge samenwerking gestimuleerd. Wil je dat medewerkers ervaren dat er ook naar hen wordt geluisterd, dan moet je investeren in een werkklimaat dat hen motiveert en de juiste middelen biedt. Onderzoek toont namelijk aan dat als medewerkers gelijkwaardig feedback mogen geven aan de organisatie (en hier ook op geacteerd wordt), ze beter performen. Maar daarvoor moet je wel actief meten wat medewerkers van de organisatie vinden, want alleen dan weet je wat er echt in de organisatie leeft. Misschien zijn medewerkers al heel tevreden, maar als dat niet het geval is dan kun je daarop inspelen en het werkklimaat verbeteren.
Continu een vinger aan de pols
Het meten van de medewerkersbetrokkenheid doe je wat ons betreft in een continu dialoog, net als bij performance management. Want zoals we al zeiden: waarom mag jij altijd wat van medewerkers vinden en zij maar eens in de twee jaar wat van jou? In een korte tijd kan er veel veranderen, dus het rapport van vandaag zegt niets over hoe medewerkers zich over een paar maanden voelen. Daarom zijn wij fan van de pulse survey: een methode waarbij je continu feedback ophaalt over hoe je als organisatie presteert. Je kunt daardoor ook continu inspelen op de resultaten, lees; iets met die resultaten doen! Daardoor blijft de betrokkenheid van je medewerkers hoog. Deze methode integreren we in de gesprekscyclus, waardoor het een geheel wordt. Het gaat dan dus om de performance van de medewerker én de organisatie.
De kritische nieuwe generatie
De nieuwe generatie op de arbeidsmarkt maakt duidelijk zichtbaar hoe belangrijk het is dat je als organisatie investeert in een goed werkklimaat. De nieuwe generatie wil steeds meer zinvol werk doen en is daardoor ook kritischer op hun werk en werkgever. Ze doen het niet alleen voor het geld, maar denken ook echt na over de impact die ze willen en kunnen maken. Dit toont ook weer aan hoe belangrijk het in deze tijd is om te investeren in de relatie met je medewerkers. Wat vinden ze van de organisatie? Worden ze in staat gesteld om de impact te maken die ze willen maken? Of kun je als organisatie nog wat verbeteren?
Onze tip: wees oprecht geïnteresseerd in hoe medewerkers de organisatie ervaren. Vink het niet af als een ‘moetje’, maar neem hun feedback serieus. Als je dat doet, dan ben je gegarandeerd van een goed en lang huwelijk. Wil je meer weten over dit onderwerp? Lees dan eens ons whitepaper over medewerkers engagement of neem vrijblijvend contact met ons op! We vertellen je er graag meer over.
