- Het proces bestaat uit twee fasen: kandidaten aantrekken en de beste kiezen.
- Alles begint bij een helder functieprofiel: wat moet iemand kunnen en wie past bij het team?
- Gestructureerde interviews met vaste vragen voorspellen beter en verkleinen de kans op vooroordelen.
- De AVG stelt regels: sollicitatiegegevens bewaar je in principe maximaal 4 weken na afloop, of 1 jaar met toestemming.
- Werving stopt niet bij de handtekening: onboarding en ontwikkeling bepalen of iemand blijft.
Wat is werving en selectie?
Werving en selectie zijn twee kanten van dezelfde medaille. Bij werving trek je kandidaten aan, bij selectie kies je de beste. Samen vormen ze het proces om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.
Werving
- Gericht op bereik en aantrekkingskracht.
- Vacaturetekst, kanalen, employer branding.
- Doel: genoeg geschikte kandidaten.
- Rol van recruiter en marketing.
Selectie
- Gericht op zorgvuldig kiezen.
- Cv-screening, gesprekken, assessments.
- Doel: de beste match voor functie en team.
- Rol van hiring manager, HR en team.
In grotere organisaties is werving vaak in handen van een recruiter of een team voor talent acquisition. In kleinere organisaties doet de leidinggevende het vaak zelf, samen met HR. Wie het ook doet: een vaste werkwijze maakt het verschil.
Het werving- en selectieproces stap voor stap
Bepaal de behoefte
Is er echt een nieuwe medewerker nodig, of kan het werk anders worden verdeeld? Kijk ook naar interne mobiliteit: misschien zit de juiste persoon al in huis.
Stel een functieprofiel op
Beschrijf taken, verantwoordelijkheden en de benodigde competenties. Maak onderscheid tussen ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’ — een lange eisenlijst schrikt goede kandidaten af.
Schrijf de vacature en kies kanalen
Een aantrekkelijke vacaturetekst vertelt eerlijk wat de baan inhoudt en wat je biedt. Kies wervingskanalen die passen bij de doelgroep: van eigen website en vacaturesites tot LinkedIn en referrals.
Screen de sollicitaties
Beoordeel cv’s en motivaties aan de hand van vooraf bepaalde criteria uit het functieprofiel. Zo vergelijk je kandidaten op dezelfde maatstaf.
Voer de gesprekken
Werk met een vaste opzet en vragen die je aan iedere kandidaat stelt. Lees meer bij sollicitatiegesprek voorbereiden.
Toets en check aanvullend
Afhankelijk van de functie: een praktijkopdracht, assessment, referentiecheck of VOG. Informeer kandidaten vooraf over wat je doet.
Maak een aanbod en rond af
Bel de gekozen kandidaat, volg op met een schriftelijk aanbod en laat ook afgewezen kandidaten persoonlijk en tijdig weten waar ze aan toe zijn.
Zelf doen of uitbesteden?
Veel organisaties werven zelf via hun werkenbij-site, netwerk en wervingskanalen. Voor moeilijk vervulbare of senior functies schakelen ze een recruitmentbureau of headhunter in. Zo’n partij rekent meestal een fee die gekoppeld is aan het jaarsalaris van de kandidaat, of werkt met een vast tarief per opdracht. Uitbesteden bespaart tijd en geeft toegang tot een netwerk van niet-actief zoekenden, maar je blijft zelf verantwoordelijk voor de keuze en de eerste indruk. Een tussenvorm is arbeidsbemiddeling, waarbij een bureau alleen kandidaten aandraagt en jij de rest van het proces houdt.
Welke selectiemethoden werken het best?
Niet elke methode voorspelt even goed hoe iemand straks functioneert. Onderzoek in de arbeids- en organisatiepsychologie laat al decennia zien dat een gestructureerde aanpak betere voorspellingen oplevert dan een vrij gesprek op gevoel.
Gestructureerd interview
- vaste vragen voor iedere kandidaat;
- gedragsvragen, bijvoorbeeld met de STAR-methode;
- vooraf bepaalde beoordelingsschaal.
Werkproef of case
- laat zien hoe iemand het werk echt aanpakt;
- kort en relevant houden;
- kandidaat niet onbetaald laten ‘werken’.
Gevoel en ‘klik’
- gevoelig voor vooroordelen;
- ‘past bij ons’ betekent vaak ‘lijkt op ons’;
- gebruik cultural fit met heldere criteria.
Gelijke behandeling: je mag kandidaten niet onderscheiden op grond van onder meer geslacht, afkomst, religie, leeftijd, handicap of seksuele gerichtheid (Algemene wet gelijke behandeling en aanverwante wetten). Objectieve criteria, gestructureerde gesprekken en meerdere beoordelaars helpen om onbewuste vooroordelen te beperken. Een wetsvoorstel voor extra toezicht op werving en selectie (Wet toezicht gelijke kansen) is in 2024 door de Eerste Kamer verworpen; de bestaande gelijkebehandelingsregels gelden onverminderd.
Werving en selectie en de AVG
Tijdens het wervingsproces verwerk je veel persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens geeft duidelijke richtlijnen:
- Bewaartermijn: verwijder gegevens van afgewezen kandidaten uiterlijk 4 weken na afloop van de procedure. Met toestemming mag je ze langer bewaren; maximaal 1 jaar geldt daarbij als redelijk.
- Online zoeken: kandidaten online opzoeken mag alleen als het relevant is voor de functie, en je moet dat vooraf melden. Gebruik je wat je vindt, dan krijgt de kandidaat de kans om te reageren.
- Screening: referenties bellen of diploma’s controleren mag bij een gerechtvaardigd belang, als het noodzakelijk is en de kandidaat is geïnformeerd. Zie ook pre-employment screening.
- Geautomatiseerde besluiten: een kandidaat afwijzen puur op basis van een algoritme of game-based assessment, zonder menselijke tussenkomst, is in de regel niet toegestaan.
Gebruik je AI-tools voor bijvoorbeeld cv-screening? Houd er rekening mee dat de Europese AI-verordening AI-systemen voor werving en selectie als ‘hoog risico’ aanmerkt, met extra eisen aan transparantie en menselijk toezicht. Controleer bij de Autoriteit Persoonsgegevens welke verplichtingen wanneer ingaan.
Gelijke kansen in je wervingsproces
Naast privacy speelt discriminatie een grote rol. Discrimineren bij werving en selectie is verboden, of het nu om afkomst, geslacht, leeftijd, handicap of een andere grond gaat. Een eerder wetsvoorstel dat werkgevers verplichtte om een aanpak tegen discriminatie vast te leggen, werd in 2024 door de Eerste Kamer verworpen. In maart 2026 is een nieuw initiatiefwetsvoorstel ingediend dat nog in behandeling is bij de Tweede Kamer. Wacht er niet op: gestructureerde interviews, vooraf vastgelegde criteria en een divers selectiepanel verkleinen de kans op onbewuste vooroordelen nu al.
Een goede candidate experience
Elke kandidaat — ook wie je afwijst — vertelt anderen over jouw organisatie. Een prettige candidate experience versterkt je employer branding en vergroot de kans dat goede kandidaten ‘ja’ zeggen.
- Bevestig ontvangst binnen een werkdag
- Geef een realistische tijdlijn
- Houd de time-to-hire kort
- Vertel welke stappen volgen
- Wie spreekt de kandidaat en waarom?
- Eerlijke informatie over salaris en arbeidsvoorwaarden
- Persoonlijke afwijzing na een gesprek
- Concrete feedback als daarom wordt gevraagd
- Waardering voor de moeite van de kandidaat
Na de selectie: binden en laten groeien
Een getekend contract is geen eindpunt. Juist in de eerste maanden besluiten veel nieuwe medewerkers of ze blijven. Een goede onboarding, duidelijke verwachtingen en een tijdig proeftijdgesprek zorgen ervoor dat je investering in het aannemen van nieuwe mensen rendeert.
Neem ook de inzichten uit de selectie mee. Welke ontwikkelpunten kwamen in de gesprekken naar voren? Die vormen een prima startpunt voor het eerste persoonlijk ontwikkelplan. Zo laat je vanaf dag één zien dat groei bij jou serieus wordt genomen — en verklein je het risico op vroegtijdig verloop.
Van nieuwe collega naar talent met Teampeak
Teampeak is geen ATS of wervingssysteem; vacatures publiceren en sollicitanten volgen doe je in je eigen recruitmenttool. Teampeak begint waar werving stopt: bij het binden en laten groeien van je nieuwe medewerkers. En met een interne vacaturebank en loopbaanpaden helpt Teampeak je om openstaande functies eerst intern te vervullen.
Talent binden na de werving
- Gespreksformats voor proeftijd-, kennismakings- en voortgangsgesprekken.
- Interne vacaturebank en loopbaanpaden voor interne mobiliteit.
- Talentscans en e-assessments om ontwikkelpunten in kaart te brengen.
- Vlootschouw en 9-grid om talent en opvolging in beeld te houden.
Teampeak schrijft over werving, onboarding en talentontwikkeling. Het team helpt organisaties om de stap van aannemen naar laten groeien zo soepel mogelijk te maken.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.