- De aanzegplicht geldt bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer.
- Je laat uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk weten of je verdergaat.
- Niet aangezegd? Dan betaal je een bruto maandsalaris; te laat betekent een evenredig deel.
- De medewerker kan de vergoeding tot 2 maanden na het einde van het contract opeisen.
- De brief is het sluitstuk — het gesprek over de toekomst voer je ruim daarvoor.
Wat is de aanzegtermijn?
Het is een deadline: uiterlijk een maand voordat een tijdelijk contract afloopt, weet de medewerker zwart op wit waar hij of zij aan toe is. De regel staat in artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek.
Een tijdelijk contract eindigt in principe vanzelf op de einddatum. Je hoeft het dus niet op te zeggen. Maar de wetgever vond het onredelijk dat medewerkers pas op de laatste dag hoorden dat ze konden vertrekken. Daarom bestaat sinds 2015 de aanzegplicht: de werkgever moet tijdig en schriftelijk laten weten wat de plannen zijn.
Aanzegtermijn of opzegtermijn?
- de aanzegtermijn gaat over een tijdelijk contract dat vanzelf eindigt: je laat weten óf je verdergaat;
- de opzegtermijn gaat over het beëindigen van een contract, bijvoorbeeld een vast contract of een tijdelijk contract met een tussentijds opzegbeding;
- beide kunnen naast elkaar bestaan, maar ze hebben andere regels en gevolgen.
Wanneer geldt de aanzegplicht?
De plicht geldt voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. Bij een contract van bijvoorbeeld drie of vier maanden hoef je niet aan te zeggen. Let op: het gaat om de looptijd van het contract zelf, niet om de totale duur van alle contracten bij elkaar.
Contract van 6 maanden of langer
- met een vaste einddatum;
- ook bij een verlenging of een tweede of derde contract.
Korter of zonder vaste datum
- contract korter dan 6 maanden;
- contract dat eindigt bij een gebeurtenis, zoals het einde van een project, waarvan de datum niet vaststaat.
Uitzendovereenkomst
- contract met een uitzendbeding;
- de aanzegplicht geldt dan niet.
Je kunt al bij het begin van het contract schriftelijk laten weten dat er geen verlenging komt. Ook dat telt als aanzegging. Toch is dat zelden een goed idee: je sluit de deur voordat je weet hoe iemand functioneert, en het doet weinig voor de betrokkenheid. Check daarnaast altijd je cao, want die kan aanvullende afspraken bevatten.
Wat staat er in een aanzegbrief?
De wet zegt alleen dat je schriftelijk aanzegt. Een brief of e-mail volstaat, maar zorg dat je kunt bewijzen dat de medewerker het bericht op tijd heeft ontvangen. Laat iemand bijvoorbeeld een kopie tekenen voor ontvangst of stuur een e-mail met ontvangstbevestiging.
- naam van de medewerker, functie en de einddatum van het huidige contract;
- de duidelijke mededeling of het contract wel of niet wordt voortgezet;
- bij voortzetting: de voorwaarden, zoals de duur van het nieuwe contract, uren en salaris;
- bij een vast contract: dat het om een contract voor onbepaalde tijd gaat;
- bij geen voortzetting: eventueel praktische informatie over de laatste werkdag, vakantiedagen en de transitievergoeding.
Niet verlengen? Een tijdelijk contract dat op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, geeft recht op een transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, in 2026 maximaal € 102.000 (of één jaarsalaris als dat hoger is). Die komt los van een eventuele aanzegvergoeding.
Hoe bereken je de aanzegvergoeding?
Zeg je helemaal niet aan, dan betaal je een bruto maandsalaris. Zeg je te laat aan, dan betaal je naar verhouding: een week te laat kost een week salaris. Uitgangspunt is het brutoloon van het laatste contract. Bij oproep- of min-maxcontracten reken je met een gemiddelde over de afgelopen periode (maximaal 12 maanden).
Situatie
Een medewerker heeft een jaarcontract tot en met 31 maart en verdient € 3.300 bruto per maand. Je had uiterlijk op 28 februari schriftelijk moeten laten weten of je verdergaat.
Te laat
De brief gaat pas op 14 maart de deur uit. Je bent dus ongeveer twee weken te laat.
Berekening
Twee weken van een maandsalaris is ongeveer de helft: circa € 1.650 bruto. Had je helemaal niet aangezegd, dan was het € 3.300 geweest.
Termijn
De medewerker kan de vergoeding tot twee maanden na het einde van het contract opeisen, ook als het contract daarna toch wordt voortgezet.
Bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering van de werkgever is geen vergoeding verschuldigd. In alle andere gevallen is de vergoeding een vast bedrag: het maakt niet uit of de medewerker schade heeft geleden. Voor het berekenen van het maandsalaris kun je eventueel ons artikel over uurloon berekenen gebruiken.
Aanzegtermijn en de ketenregeling
Het aanzegmoment is vaak hét moment waarop je beslist over een vast contract. Volgens de ketenregeling ontstaat er een contract voor onbepaalde tijd na meer dan drie tijdelijke contracten of na een keten van langer dan drie jaar, tenzij de cao iets anders bepaalt. Wie aanzegt, moet dus ook weten waar iemand in de keten staat.
Aangekondigd: de Wet meer zekerheid flexwerkers is in juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. Daarin wordt de tussenpoos in de ketenregeling verlengd van 6 maanden naar 3 jaar (met uitzonderingen). Het hoofddeel van de wet gaat naar verwachting per 1 januari 2028 in. Controleer de actuele stand op rijksoverheid.nl.
Laat je iemand na de einddatum gewoon doorwerken zonder nieuwe afspraken, dan wordt het contract stilzwijgend verlengd voor dezelfde duur (maximaal een jaar) en onder dezelfde voorwaarden. Ook dat telt mee in de keten. Meer daarover lees je bij contractverlenging.
Zo mis je de deadline nooit meer
Het missen van de deadline is bijna altijd een planningsfout. Met een paar vaste afspraken voorkom je dat:
- zet de aanzegdatum direct bij het tekenen van het contract in je HR-systeem of agenda, met een herinnering zes tot acht weken vooraf;
- koppel de deadline aan een vast gesprek: voer ruim vooraf een beoordelingsgesprek of evaluatiegesprek, zodat de beslissing goed onderbouwd is;
- spreek af wie aanzegt: de leidinggevende, HR of beiden;
- vertel het slechte nieuws altijd eerst persoonlijk en bevestig het daarna schriftelijk;
- houd een overzicht bij van alle lopende tijdelijke contracten en hun plek in de keten.
Wil je iemand houden? Gebruik het moment dan ook om vooruit te kijken: welke ambities heeft de medewerker en hoe past dat bij de organisatie? Dat gesprek is een kans voor behoud van medewerkers, zeker in een krappe arbeidsmarkt.
Op tijd het goede gesprek met Teampeak
Teampeak doet geen contractbeheer en stuurt geen aanzegbrieven. Wat het wel doet: zorgen dat je beslissing over verlengen gebaseerd is op echte gesprekken en feedback, in plaats van op een onderbuikgevoel vlak voor de deadline. Zo voer je het gesprek over de toekomst op tijd en met inhoud, als onderdeel van een vaste gesprekscyclus.
Beslissen over verlengen met onderbouwing
- Planning-, functionerings- en beoordelingsgesprekken in één gesprekscyclus.
- Feedback van collega’s en de leidinggevende als basis voor je besluit.
- Ontwikkelafspraken vastleggen in het POP als je verdergaat.
- Exitgesprekken om te leren van vertrek als je niet verlengt.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk, gesprekscycli en het behouden van talent. Het team vertaalt wettelijke regels naar concrete stappen voor HR en leidinggevenden.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.