- Er zijn twee vormen: live en asynchroon (opgenomen).
- Het videogesprek is ideaal voor de eerste selectieronde, minder voor de eindbeslissing.
- Gebruik dezelfde vragen en een scorekaart voor elke kandidaat.
- Opnemen en bewaren vraagt om transparantie en een korte bewaartermijn (AVG).
- Emotieherkenning op de werkplek is verboden; AI-beoordeling van kandidaten valt straks onder hoog-risicoregels.
Wat is een video interview?
Het is een sollicitatiegesprek op afstand, via Teams, Zoom, Google Meet of een speciale videotool. Het doel is hetzelfde als bij een fysiek gesprek: ontdekken of iemand past bij de functie en de organisatie.
Werkgevers zetten een video interview vooral in aan het begin van de sollicitatieprocedure, als eerste kennismaking of screening. Voor de laatste ronde kiezen veel organisaties nog voor een gesprek op locatie, zodat de kandidaat ook het team en de werkplek ziet. Bij volledig remote werken kan het hele proces online.
Waarom kiezen werkgevers ervoor?
- minder reistijd voor kandidaat en interviewer, dus sneller plannen;
- makkelijker om kandidaten uit een andere regio of land te spreken;
- een kortere time to hire, omdat eerste rondes binnen dagen rond zijn;
- lagere drempel voor kandidaten die nog in een andere baan zitten.
Live versus asynchroon
De twee vormen lijken op elkaar, maar werken heel anders. Bij een live videogesprek kun je doorvragen en ontstaat er een echte dialoog. Bij een asynchrone variant (ook wel one-way interview genoemd) krijgt de kandidaat vragen op het scherm en neemt hij binnen een vaste tijd zijn antwoorden op. Welke vorm past, hangt af van het aantal sollicitanten, de functie en hoeveel tijd je hiring managers hebben.
Live videogesprek
- echte dialoog, je kunt doorvragen;
- kandidaat leert ook jou kennen;
- vraagt een gezamenlijk moment in de agenda.
Opgenomen antwoorden
- kandidaat kiest zelf het moment;
- makkelijk te vergelijken bij veel sollicitanten;
- voelt voor veel kandidaten onpersoonlijk.
Vuistregel: gebruik asynchroon alleen bij grote aantallen sollicitanten voor dezelfde functie, en vervang het nooit door een volledig geautomatiseerde schifting. Laat iedere opname door een mens beoordelen.
Zo voer je een goed video interview
Informeer de kandidaat vooraf
Stuur een duidelijke uitnodiging met de tool, de link, de duur, wie er aanschuiven en wat de kandidaat kan verwachten. Vertel ook of je het gesprek opneemt en waarom. Een goede candidate experience begint hier.
Bereid dezelfde vragen voor
Werk met een vaste set kernvragen, bijvoorbeeld volgens de STAR-methode. Zo kun je kandidaten eerlijk vergelijken, ook als verschillende collega’s de gesprekken voeren.
Regel de techniek en de omgeving
Test camera en geluid, zorg voor een rustige plek en zet meldingen uit. Begin met een paar minuten kennismaking en heb een telefoonnummer achter de hand als de verbinding wegvalt.
Let op wat er écht toe doet
Oordeel niet over de achtergrond, de internetverbinding of hoe iemand in beeld zit. Dat zegt niets over geschiktheid en kan kandidaten benadelen die thuis minder ruimte hebben.
Scoor direct en apart
Vul meteen na het gesprek een beoordelingsformulier in, vóórdat je met collega’s overlegt. Zo voorkom je dat de mening van de één die van de ander kleurt.
Vergeet de kandidaat niet: ook hij zit thuis achter een scherm en vindt een video interview vaak spannender dan een gesprek aan tafel. Begin daarom ontspannen, leg uit hoe het gesprek verloopt en sluit af met een duidelijke volgende stap en een termijn waarop de kandidaat iets van je hoort.
Het video interview en de AVG en AI Act
Zodra je een gesprek opneemt of software de beelden laat analyseren, verwerk je persoonsgegevens — en soms meer dan je denkt. Een gezicht en stem op video kunnen gevoelige informatie prijsgeven. Houd daarom deze spelregels aan.
- Transparantie: vertel kandidaten vooraf of het gesprek wordt opgenomen, wie het bekijkt, waarvoor en hoe lang je het bewaart. Neem alleen op als dat echt nodig is.
- Bewaartermijn: de Autoriteit Persoonsgegevens hanteert voor sollicitatiegegevens als vuistregel vier weken na de procedure; met toestemming maximaal een jaar. Voor opnames is korter vaak beter.
- Geen besluit door de computer alleen: volgens de AVG mag je in beginsel geen besluit met rechtsgevolgen nemen dat uitsluitend geautomatiseerd tot stand komt. De menselijke tussenkomst moet betekenisvol zijn, niet een vinkje.
- Emotieherkenning: AI die emoties herkent op de werkplek is onder de AI-verordening verboden. Tools die uit gezichtsuitdrukking of stem ‘enthousiasme’ of ‘betrouwbaarheid’ afleiden, horen niet in je selectieproces.
- Hoog-risico AI: AI-systemen die kandidaten filteren of beoordelen gelden als hoog risico. De bijbehorende verplichtingen gelden naar verwachting vanaf 2 december 2027; denk aan menselijk toezicht, monitoring en het vooraf informeren van betrokkenen.
AI-geletterdheid geldt nu al: sinds 2 februari 2025 moeten organisaties die AI inzetten zich inspannen om medewerkers voldoende kennis te geven over de systemen die ze gebruiken. Lees meer over AI-geletterdheid en leg afspraken vast in een AI-beleid.
Veelgemaakte fouten
Zo gaat het mis
- Kandidaat hoort pas achteraf dat er werd opgenomen.
- Asynchrone video als enige contactmoment.
- Interviewer zit half in de mail.
- Een AI-score bepaalt wie doorgaat.
Zo doe je het goed
- Opnamebeleid vooraf helder gecommuniceerd.
- Altijd ook een live gesprek in het proces.
- Volle aandacht, camera aan, meldingen uit.
- Mensen beslissen, tools ondersteunen hooguit.
Twijfel je na een video interview? Plan dan een tweede sollicitatiegesprek op locatie, eventueel met een collega uit het team. Wil je de selectie verder structureren, kijk dan naar het semi-gestructureerd interview.
Na het videogesprek verder met Teampeak
Teampeak is geen sollicitatie- of videotool en doet geen werving. Het platform begint waar de selectie eindigt: bij het onboarden van nieuwe medewerkers. Je plant de gesprekken die van een nieuwe collega een blijver maken, van het proeftijdgesprek tot regelmatige 1-op-1 gesprekken, en je maakt interne kandidaten zichtbaar voordat je extern gaat zoeken.
Van aanname naar sterke start
- Proeftijd-, ontwikkel- en 1-op-1 gesprekken in één ritme.
- Gespreksverslagen en afspraken overzichtelijk vastgelegd.
- Interne vacaturebank en loopbaanpaden voor doorgroei.
- AI Coach Talli helpt leidinggevenden bij het voorbereiden van gesprekken.
Teampeak schrijft over werving, AI in HR en het goede gesprek. Het team helpt organisaties om technologie in te zetten zonder het menselijke contact uit het oog te verliezen.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.