- Een werkgever kan een vast contract niet zonder redelijke grond en de juiste procedure beëindigen.
- Bedrijfseconomisch ontslag en langdurige ziekte lopen via het UWV; persoonlijke redenen via de kantonrechter.
- Met een vaststellingsovereenkomst regel je het samen; de werknemer heeft dan een bedenktermijn van 2 weken.
- Bij ontslag op initiatief van de werkgever geldt in de regel een transitievergoeding (in 2026 maximaal € 102.000).
- Een goed opgebouwd gespreksdossier is bij elke route je belangrijkste bewijs.
Wat is beëindiging arbeidsovereenkomst?
Het is het moment waarop de rechten en plichten uit het arbeidscontract stoppen: geen werk meer, geen loon meer, wel een eindafrekening. Hoe je daar komt, bepaalt het Nederlandse ontslagrecht – en dat is streng voor werkgevers.
Bij elke beëindiging arbeidsovereenkomst is ontslagbescherming het uitgangspunt. Een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd kun je niet eenzijdig wegsturen omdat het niet meer klikt. Je hebt een redelijke grond nodig, je moet onderzoeken of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is, en je moet de juiste instantie laten toetsen. Een goede basis vind je in ons overzicht van het arbeidsrecht.
Tegelijk is niet elk afscheid een conflict. Veel contracten lopen gewoon af, en veel medewerkers vertrekken zelf voor een nieuwe baan. Het onderscheid tussen die situaties is belangrijk, want het bepaalt of je toestemming nodig hebt, welke termijn geldt en of er een vergoeding verschuldigd is. Deze pagina gaat over het einde van het dienstverband; hoe je een contract aangaat, welke soorten er zijn en wat er in moet staan, lees je bij de arbeidsovereenkomst.
Wie neemt het initiatief?
- de werknemer: zegt zelf op, met inachtneming van de opzegtermijn – geen toestemming nodig;
- de werkgever: heeft een ontslaggrond en de juiste route nodig, of de instemming van de werknemer;
- niemand: een tijdelijk contract eindigt automatisch op de afgesproken datum;
- beide samen: afscheid in onderling overleg, vastgelegd in een overeenkomst.
Welke routes zijn er voor ontslag?
Voor een beëindiging arbeidsovereenkomst zijn er vijf hoofdroutes. Welke je kiest, hangt af van het contract, de reden van het vertrek en de opstelling van je medewerker.
Van rechtswege
Een tijdelijk contract eindigt automatisch op de einddatum. Bij contracten van een half jaar of langer moet je uiterlijk 1 maand vooraf schriftelijk laten weten of je verlengt; dat heet de aanzegtermijn. Zeg je niet of te laat aan, dan ben je een vergoeding verschuldigd.
Opzegging
De werknemer kan altijd zelf opzeggen. Als werkgever mag je zonder toestemming opzeggen in bijvoorbeeld de proeftijd, bij ontslag op staande voet, bij het bereiken van de AOW-leeftijd of als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging. In dat laatste geval heeft de medewerker recht op een transitievergoeding en een bedenktermijn.
Toestemming van het UWV
Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen (bijvoorbeeld een reorganisatie) en na langdurige arbeidsongeschiktheid vraag je een ontslagvergunning aan bij het UWV. Schrijft je cao een ontslagcommissie voor, dan ga je daarheen in plaats van naar het UWV.
Ontbinding door de kantonrechter
Gaat het om persoonlijke redenen – disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, een verstoorde arbeidsrelatie of een combinatie daarvan – dan vraag je de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Wederzijds goedvinden
Je spreekt samen af dat het dienstverband eindigt en legt dat vast in een vaststellingsovereenkomst. Er is dan geen toets door UWV of rechter.
Ontslag op staande voet is de zwaarste maatregel. Het kan alleen bij een dringende reden (zoals diefstal of geweld), je moet direct handelen en de reden meteen aan de werknemer meedelen. Twijfel je? Laat je juridisch adviseren, want een vernietigd ontslag op staande voet kan je duur komen te staan.
Wanneer ga je naar het UWV en wanneer naar de kantonrechter?
De reden van het ontslag bepaalt de route. Je kunt niet zelf kiezen: een reorganisatie hoort bij het UWV, disfunctioneren bij de rechter.
Via het UWV
- Bedrijfseconomische redenen, zoals boventallige functies of sluiting van een afdeling.
- Langdurige arbeidsongeschiktheid, na afloop van de periode van loondoorbetaling bij ziekte.
- Bezwaar tegen de beslissing is niet mogelijk; wel kan daarna de kantonrechter worden ingeschakeld.
- Met vergunning zeg je zelf op, rekening houdend met de opzegtermijn.
Via de kantonrechter
- Disfunctioneren, ondanks tijdige signalering en een serieuze verbeterkans.
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
- Een verstoorde arbeidsrelatie die niet meer te herstellen is.
- Een combinatie van redenen (cumulatiegrond), waarbij de rechter een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding kan toekennen.
Bij disfunctioneren kijkt de rechter vooral naar je dossier. Heb je het probleem tijdig benoemd? Kreeg de medewerker concrete doelen, begeleiding en tijd om te verbeteren, bijvoorbeeld via een performance improvement plan? Lees meer over zorgvuldige dossieropbouw en het belang van een goed functioneringsgesprek.
Opzegverboden: tijdens onder meer ziekte en zwangerschap mag je in principe niet opzeggen. Ontslag na langdurige ziekte kan pas als de periode van loondoorbetaling (104 weken) voorbij is en de re-integratie volgens de Wet verbetering poortwachter is doorlopen.
Welke termijnen en vergoedingen gelden?
Bij vrijwel elke route voor beëindiging arbeidsovereenkomst spelen dezelfde drie vragen: wanneer eindigt het contract precies, heeft de medewerker spijt-recht, en wat kost het?
Opzegtermijn
- werkgever: 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband;
- werknemer: in de regel 1 maand;
- na een UWV- of rechterprocedure mag je de proceduretijd aftrekken, maar er blijft minimaal 1 maand over.
Bedenktermijn
- bij een vso of opzegging met instemming;
- 2 weken om zonder reden terug te komen op de instemming;
- 3 weken als je de termijn niet schriftelijk hebt vermeld.
Transitievergoeding
- 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar;
- in 2026 maximaal € 102.000, of één jaarsalaris als dat hoger is;
- bij een vso geen wettelijk recht, wel vaak het vertrekpunt van de onderhandeling.
De exacte opzegtermijnen per dienstjaar en de regels om ervan af te wijken lees je op onze pagina over de opzegtermijn. Hoe je de vergoeding uitrekent, staat uitgewerkt bij de transitievergoeding.
Collectief ontslag: wil je binnen 3 maanden 20 of meer werknemers in één werkgebied ontslaan om bedrijfseconomische redenen, dan geldt een meldplicht bij het UWV. Betrek ook tijdig de ondernemingsraad.
Een dienstverband zorgvuldig beëindigen in 6 stappen
Of je nu reorganiseert of een moeizaam traject afrondt: een vaste werkwijze bij beëindiging arbeidsovereenkomst voorkomt fouten en houdt het menselijk.
Bepaal reden en route
Is het een tijdelijk contract dat afloopt, een bedrijfseconomische reden of een persoonlijke reden? Daarmee ligt de route grotendeels vast.
Check het dossier
Zijn gesprekken, afspraken en verbeterpogingen vastgelegd en door de medewerker gezien? Zonder dat dossier sta je zwak bij de rechter én aan de onderhandelingstafel.
Onderzoek herplaatsing
Kijk serieus of er binnen de organisatie een passende functie is, eventueel met scholing. Dat is bij UWV- en rechterprocedures een vereiste.
Voer het slechtnieuwsgesprek
Kom direct ter zake, geef de reden, luister naar de reactie en plan een vervolggesprek. Bied ruimte voor juridisch advies aan de werknemer.
Leg alles schriftelijk vast
Opzegging, instemming, aanzegging of vso: zorg dat datum, termijnen, vergoeding en afspraken over vakantiedagen en getuigschrift zwart op wit staan.
Rond netjes af
Regel de eindafrekening, de overdracht en een exitgesprek. Een zorgvuldige offboarding bepaalt hoe vertrekkers – en de collega’s die blijven – over je organisatie praten.
Beter dan ontslag: vroeg signaleren
Een gedwongen beëindiging arbeidsovereenkomst is bijna altijd het eindpunt van een lang verhaal. Verwachtingen die nooit zijn uitgesproken, feedback die te laat kwam, een conflict dat bleef sudderen. Wie die signalen eerder oppakt, voorkomt vaak een traject bij UWV of rechter – of maakt een eventueel afscheid in elk geval eerlijker en sneller.
- voer regelmatig korte 1-op-1 gesprekken in plaats van alleen een jaargesprek;
- maak verwachtingen concreet met doelen en gedragsafspraken;
- leg elk gesprek kort vast en laat de medewerker meelezen;
- meet hoe teams zich voelen, zodat je spanningen ziet voordat ze escaleren;
- analyseer waarom mensen vertrekken – dat helpt om verloop te beperken en medewerkers te behouden.
Let op wetswijzigingen: de Wet meer zekerheid flexwerkers is in juli 2026 aangenomen; het hoofddeel (onder meer een langere tussenpoos in de ketenregeling) is beoogd per 1 januari 2028. Dat raakt vooral de beëindiging van tijdelijke contracten. Check actuele informatie op rijksoverheid.nl.
Zorgvuldige gesprekken met Teampeak
Teampeak regelt geen contracten, ontslagprocedures of salarisadministratie. Wel helpt het platform je om het traject dat eraan voorafgaat goed te voeren: heldere doelen, regelmatige gesprekken en vastgelegde afspraken. Dat maakt een eventueel afscheid zorgvuldiger – en voorkomt het vaak.
Van eerste signaal tot goed afscheid
- Functionerings-, 1-op-1- en exitgesprekken plannen en vastleggen in gespreksverslagen.
- Doelen en verbeterafspraken zichtbaar voor medewerker én leidinggevende.
- Pulse surveys die spanning en dalende betrokkenheid vroeg zichtbaar maken.
- AI Coach Talli helpt leidinggevenden een lastig gesprek voor te bereiden.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk, goede HR-gesprekken en medewerkersbehoud. Het team vertaalt regels en procedures naar heldere stappen voor werkgevers en leidinggevenden.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.