- Er is geen wettelijke definitie van fulltime; de cao of de organisatie bepaalt de volledige werkweek.
- Salaris en vakantiedagen worden naar rato berekend met de deeltijdfactor.
- Onderscheid maken op grond van arbeidsduur is verboden, tenzij objectief gerechtvaardigd.
- Via de Wet flexibel werken kan een werknemer om minder of meer uren vragen; weigeren kan alleen met een zwaarwegend bedrijfsbelang.
- Een goed gesprek over uren voorkomt verborgen overwerk en uitval.
Wat is fulltime en wat is parttime werken?
Fulltime is de volledige werkweek zoals die in jouw organisatie of cao geldt. Werkt iemand structureel minder uren dan die norm, dan is er sprake van parttime werken.
De wet zegt niet hoeveel uur een fulltime werkweek is. In veel cao's ligt de norm op 36, 38 of 40 uur. Het CBS rekent in zijn statistieken een baan van 35 uur of meer als voltijd. Het gaat er dus om wat in jouw organisatie de volledige arbeidsduur is – dat is ook het uitgangspunt voor het berekenen van een fte.
Parttime werken is in Nederland heel gewoon. Volgens CBS-cijfers die in november 2025 naar buiten kwamen, werkten bijna 1,9 miljoen mensen 28 tot 35 uur per week, een flinke stijging ten opzichte van vier jaar eerder. Van de werkende vrouwen werkte ongeveer 35% voltijd, van de mannen 81%. Grote deeltijdbanen zijn vooral populair bij jonge ouders.
Welke regels gelden er bij deeltijd?
Gelijke behandeling naar arbeidsduur
Wie parttime werkt, mag niet anders worden behandeld dan een fulltimer alleen omdat hij minder uren werkt. Dat staat in artikel 7:648 van het Burgerlijk Wetboek. Onderscheid mag alleen als er een objectieve rechtvaardiging voor is. In de praktijk betekent dit dat arbeidsvoorwaarden zoals salaris, toeslagen, opleidingsmogelijkheden en vakantiedagen naar rato moeten gelden.
- salaris naar rato van de uren – het uurloon is gelijk aan dat van een fulltimer in dezelfde functie;
- vakantiedagen: het wettelijk minimum is vier keer de wekelijkse arbeidsduur per jaar, dus voor een parttimer evenveel weken, maar minder uren;
- vakantietoeslag van minimaal 8% over het (deeltijd)loon;
- minimumloon: geldt per uur; in 2026 is dat € 14,71 vanaf 1 januari en € 14,99 vanaf 1 juli;
- opleiding en doorgroei: ook parttimers hebben recht op gelijke kansen op ontwikkeling en promotie.
Let op feestdagen en roostervrije dagen. Valt een feestdag structureel op een dag dat de parttimer niet werkt, dan kan dat ongelijke behandeling opleveren. Veel cao's regelen een compensatie naar rato. Kijk dus goed naar je eigen cao of verlofregeling.
Minder of meer uren: de Wet flexibel werken
Wil een medewerker minder of juist meer uren gaan werken, dan geeft de Wet flexibel werken hem het recht om daar formeel om te vragen. De belangrijkste spelregels:
Wie mag een verzoek doen?
Werknemers die op de gewenste ingangsdatum minimaal 26 weken in dienst zijn, bij werkgevers met 10 of meer werknemers. Een werknemer kan in principe één keer per jaar een verzoek indienen.
Schriftelijk en op tijd
Het verzoek moet schriftelijk en uiterlijk twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum binnen zijn. Het bevat de gewenste ingangsdatum, het aantal uren en eventueel de gewenste spreiding.
Reactie uiterlijk één maand vooraf
Als werkgever reageer je schriftelijk, uiterlijk één maand voor de ingangsdatum. Reageer je niet of te laat, dan wordt het verzoek automatisch ingewilligd zoals de medewerker het vroeg.
Alleen weigeren met zwaarwegend belang
Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur mag je alleen afwijzen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, zoals ernstige rooster-, veiligheids- of financiële problemen. Onderbouw dat concreet.
Heb je minder dan 10 werknemers, dan hoef je deze wettelijke procedure niet te volgen. Ook dan is het verstandig om zo’n verzoek serieus te bespreken en je besluit uit te leggen – dat hoort bij goed werkgeverschap. Een cao kan bovendien andere afspraken bevatten.
Hoe bereken je de deeltijdfactor?
De deeltijdfactor is het aantal contracturen gedeeld door het aantal uren van een volledige werkweek. Met die factor reken je salaris, vakantiedagen en andere arbeidsvoorwaarden om.
Stel de factor vast
De volledige werkweek in de organisatie is 40 uur. Een medewerker gaat 32 uur werken: 32 ÷ 40 = 0,8.
Reken het salaris om
Het fulltime brutosalaris voor de functie is € 4.000 per maand. Het deeltijdsalaris is dan € 4.000 × 0,8 = € 3.200 bruto per maand.
Bereken de wettelijke vakantie-uren
Wettelijk minimum: 4 × 32 uur = 128 uur per jaar. Bij werkdagen van 8 uur zijn dat 16 dagen; werkt iemand vier dagen van 8 uur, dan zijn dat dus vier weken vrij.
Vergeet de toeslagen niet
Vakantietoeslag (minimaal 8%), een eventuele dertiende maand of een vaste toeslag bereken je over het deeltijdloon, dus ook naar rato.
Meer uren gewerkt dan afgesproken? Werkt een parttimer structureel veel meer dan zijn contracturen, dan kan dat gevolgen hebben voor de WW-premie (AWf). In 2026 betaal je de hoge premie van 7,74% in plaats van 2,74% als een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% meer uren werkt dan overeengekomen. Bespreek dan of een contractuitbreiding beter past.
Fulltime of parttime: wat betekent het voor je organisatie?
Aandachtspunten bij deeltijd
- Meer afstemming en overdracht nodig in teams.
- Risico op verborgen overwerk: werk past niet in minder uren.
- Planning van overleggen en bereikbaarheid is lastiger.
- Bij krapte gaat er arbeidscapaciteit verloren.
Kansen van deeltijd
- Aantrekkelijk voor medewerkers die zorg en werk combineren.
- Kan verzuim en uitval door overbelasting helpen voorkomen.
- Biedt ruimte voor een geleidelijke afbouw richting pensioen.
- Vergroot je wervingsbereik op een krappe arbeidsmarkt.
Parttime werken heeft dus twee kanten. Juist omdat de arbeidsmarkt krap is, is het interessant om met parttimers te bespreken of ze meer uren willen werken – en wat daarvoor nodig is. Denk aan beter roosteren, flexibele werktijden of thuiswerken. Soms is ook een vierdaagse werkweek met langere dagen een middenweg. Dit soort afspraken passen goed in een bredere aanpak van duurzame inzetbaarheid.
Het gesprek over werkuren voeren
Een verzoek om meer of minder parttime werken komt zelden uit het niets. Vaak speelt er iets: zorg voor kinderen of ouders, vermoeidheid, een studie of de wens om meer balans. Ga daarom in gesprek voordat je formeel besluit. Handige vragen:
- Wat is de aanleiding voor je verzoek?
- Is dit tijdelijk of voor langere tijd?
- Speelt werkdruk een rol?
- Welke taken passen wel en niet in de nieuwe uren?
- Hoe regelen we overdracht en bereikbaarheid?
- Wat betekent het voor collega's?
- Hoe houden we je ontwikkeling op koers?
- Wanneer kijken we samen terug?
- Wat zou je helpen om later weer meer uren te werken?
Leg de afspraken vast in een gespreksverslag en kom er in een volgend 1-op-1 gesprek op terug. Zo ontdek je op tijd of de nieuwe verdeling werkt, voor de medewerker én voor het team – en houd je zicht op zijn werkgeluk.
Grip op werkbelasting en ontwikkeling met Teampeak
Teampeak vervangt je urenregistratie of salarisadministratie niet; contracturen en loon regel je daar. Wat Teampeak wel doet, is je helpen het goede gesprek te voeren over uren, werkdruk en ontwikkeling. Met vaste gesprekken en korte pulse surveys zie je op tijd wanneer iemand vastloopt, en zorg je dat medewerkers die parttime werken net zoveel aandacht krijgen voor hun groei als fulltimers.
Aandacht voor iedereen, ongeacht de uren
- Gesprekscyclus met 1-op-1's om wensen over uren en balans te bespreken.
- Pulse surveys en werkgeluk-metingen om werkdruk vroeg te signaleren.
- Doelen en POP die passen bij de beschikbare uren.
- HR-dashboards met inzicht in betrokkenheid per team.
Teampeak schrijft over werktijden, flexibel werken en duurzame inzetbaarheid. Het team helpt werkgevers om het gesprek over uren en balans open en eerlijk te voeren.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.