- Een contract voor onbepaalde tijd heeft geen einddatum en eindigt alleen door opzegging, ontbinding of wederzijds goedvinden.
- Het ontstaat automatisch na meer dan 3 tijdelijke contracten of na meer dan 3 jaar (tussenpoos: 6 maanden).
- Voor schriftelijke vaste contracten betaal je in 2026 de lage WW-premie van 2,74% in plaats van 7,74%.
- Ontslag kan alleen met een redelijke grond via UWV of de kantonrechter, of met een vaststellingsovereenkomst.
- De Wet meer zekerheid flexwerkers verlengt de tussenpoos in de ketenregeling naar 3 jaar (beoogd per 1-1-2028).
Wat is een vast contract?
Het is de standaardvorm van werk in Nederland: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Juridisch gelden dezelfde basisregels als voor elke arbeidsovereenkomst – arbeid, loon en gezag – maar zonder vooraf afgesproken einde.
Het verschil met een tijdelijk contract zit vooral in hoe het eindigt. Een tijdelijke overeenkomst stopt van rechtswege op de einddatum (met de aanzegplicht van een maand bij contracten van zes maanden of langer). Een contract voor onbepaalde tijd loopt gewoon door. Wil een van beide partijen ervan af, dan gelden regels voor opzegging en ontslag.
Vaste aanstelling of vast dienstverband?
Die termen betekenen hetzelfde. Let wel op het woord ‘vast’ bij een oproepcontract: een nulurencontract of min-maxcontract kan óók voor onbepaalde tijd zijn, maar geeft geen vaste uren. Voor de WW-premie telt zo’n oproepovereenkomst niet als vast.
Wanneer krijg je automatisch een vast contract?
Je kunt iemand direct voor onbepaalde tijd aannemen. Doe je dat niet, dan bepaalt de ketenregeling wanneer een reeks tijdelijke contracten overgaat in een contract voor onbepaalde tijd. In 2026 gebeurt dat in twee situaties:
- bij het vierde opeenvolgende tijdelijke contract;
- zodra de tijdelijke contracten samen langer dan 3 jaar duren;
- contracten tellen als opeenvolgend als er 6 maanden of minder tussen zit;
- een cao kan afwijken, bijvoorbeeld met meer contracten of een langere periode voor specifieke functies.
Rekenvoorbeeld: een medewerker krijgt drie tijdelijke contracten van elk een jaar, steeds direct aansluitend. Verlengt de werkgever daarna nog één keer, ook al is het maar voor een paar maanden, dan overschrijdt de keten de grens van 3 jaar en ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd.
Let ook op opvolgend werkgeverschap: werkte iemand eerder via een uitzendbureau of een zusterbedrijf in dezelfde functie, dan kunnen die periodes meetellen.
Voor- en nadelen voor werkgevers
Aandachtspunten
- Minder flexibel bij krimp of wegvallend werk.
- Ontslag vraagt een redelijke grond en een zorgvuldig dossier.
- Bij ontslag op initiatief van de werkgever: transitievergoeding (max. € 102.000 in 2026, of een jaarsalaris als dat hoger is).
- Loondoorbetaling bij ziekte tot 104 weken – al geldt dat ook tijdens een lopend tijdelijk contract.
Voordelen
- Lagere WW-premie: 2,74% in plaats van 7,74% (2026).
- Sterkere binding en minder verloop.
- Medewerkers investeren eerder in kennis en ontwikkeling.
- Aantrekkelijker als werkgever op een krappe arbeidsmarkt.
Het premieverschil van 5 procentpunt loopt snel op. Bij een loon van € 4.000 per maand scheelt het al zo’n € 200 per maand aan werkgeverslasten (afhankelijk van het premieloon). Daar komt bij dat personeelsverloop duur is: werven, inwerken en productiviteitsverlies kosten vaak meer dan de flexibiliteit van een tijdelijk contract oplevert.
Wat leg je vast in een contract voor onbepaalde tijd?
Binnen een week na de start moet je de medewerker de essentiële informatie over het werk geven, de overige informatie binnen een maand. In de praktijk neem je de belangrijkste afspraken direct op in het contract:
- functie, startdatum, werkplek en arbeidsduur;
- loon, toeslagen en secundaire arbeidsvoorwaarden;
- eventuele proeftijd: bij onbepaalde tijd maximaal 2 maanden, schriftelijk en voor beide partijen gelijk;
- de opzegtermijn als je afwijkt van de wettelijke termijnen;
- bedingen zoals een geheimhoudings-, nevenwerkzaamheden- of concurrentiebeding.
Tip voor de WW-premie: de lage premie geldt alleen als het contract voor onbepaalde tijd schriftelijk is vastgelegd en geen oproepovereenkomst is. Heeft iemand een contract van 30 uur of minder per week en krijgt hij in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren uitbetaald, dan moet je alsnog de hoge premie betalen. Je salarisadministratie of de Belastingdienst kan je per situatie adviseren.
Hoe beëindig je een vast contract?
Een contract voor onbepaalde tijd kun je als werkgever niet zomaar opzeggen. Je hebt een redelijke grond nodig en moet aantonen dat herplaatsing niet mogelijk of niet zinvol is. De route hangt af van de reden:
Via UWV
- bij bedrijfseconomische redenen;
- bij langdurige arbeidsongeschiktheid (na 104 weken).
Via de kantonrechter
- bij disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen;
- vraagt een goed onderbouwd dossier.
Met wederzijds goedvinden
- via een vaststellingsovereenkomst;
- werknemer heeft 14 dagen bedenktijd.
Bij disfunctioneren verwacht de rechter dat je de medewerker tijdig hebt gewezen op wat er beter moet en hem de kans hebt gegeven om te verbeteren, bijvoorbeeld via een verbeterplan. Verslagen van functioneringsgesprekken en voortgangsgesprekken zijn daarbij onmisbaar.
Wat verandert de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De Eerste Kamer heeft deze wet in juli 2026 aangenomen. Het doel: werkgevers minder lang in een flexibele schil laten werken en sneller zekerheid bieden. De belangrijkste aangekondigde wijzigingen:
Langere tussenpoos in de ketenregeling
De onderbreking die de keten doorbreekt gaat van 6 maanden naar 3 jaar. Je kunt iemand dus niet meer na een half jaar pauze opnieuw tijdelijk aannemen. Er gelden uitzonderingen voor bijvoorbeeld studenten (max. 16 uur per week) en seizoenswerk (max. 3 maanden). Beoogde ingangsdatum: 1 januari 2028.
Nulurencontracten grotendeels vervangen
Oproepcontracten in de huidige vorm worden grotendeels vervangen door een contract met vaste minimumuren (basiscontract), met uitzonderingen voor onder meer scholieren en studenten. Meer hierover lees je bij het nulurencontract.
Gelijke voorwaarden uitzendkrachten
Uitzendkrachten krijgen al eerder, uiterlijk per 31 december 2026, recht op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers in dezelfde functie.
Aangekondigd, nog niet van kracht: de nieuwe tussenpoos geldt pas vanaf de ingangsdatum. Check voor de definitieve datum en het overgangsrecht rijksoverheid.nl of je cao.
Zekerheid koppelen aan groei met Teampeak
Teampeak doet geen contractbeheer en vervangt je HR- of salarissysteem niet. Wel helpt het je om van een contract voor onbepaalde tijd een relatie te maken die blijft werken. Met een vaste gesprekscyclus bespreek je verwachtingen, ontwikkeling en functioneren – en leg je afspraken vast, wat ook helpt als het een keer minder gaat.
Van contract naar duurzame relatie
- Proeftijd- en evaluatiegesprekken als basis voor de keuze voor een vast dienstverband.
- Functionerings-, ontwikkel- en 1-op-1 gesprekken met vastgelegde verslagen.
- POP, doelen en loopbaanpaden voor medewerkers die willen doorgroeien.
- Pulse surveys om werkgeluk en vertrekrisico vroeg te signaleren.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk, binding en goed werkgeverschap. Het team vertaalt wetswijzigingen naar heldere keuzes voor HR en leidinggevenden.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.