- Met een vaststellingsovereenkomst beëindig je het dienstverband in onderling overleg, zonder UWV of rechter.
- De werknemer heeft een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen (3 weken als je die niet vermeldt).
- Voor WW-rechten moet blijken dat het initiatief bij de werkgever lag en de werknemer niets te verwijten valt.
- Houd rekening met de opzegtermijn: een te vroege einddatum kan de WW van de werknemer uitstellen.
- Een vergoeding is niet wettelijk verplicht, maar vaak gelijk aan of hoger dan de transitievergoeding.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst – ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd – is een contract waarin beide partijen vastleggen dat de arbeidsovereenkomst eindigt en wat er in de afwikkeling wordt geregeld.
Werkgevers kiezen er vaak voor omdat het sneller, voorspelbaarder en minder belastend is dan een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Er is geen ontslaggrond nodig die door een instantie wordt getoetst. Wel moet je het eens worden: de werknemer kan niet worden gedwongen te tekenen.
Aanleidingen zijn bijvoorbeeld een reorganisatie, een verstoorde arbeidsrelatie, een aanhoudend arbeidsconflict of functioneren dat ondanks begeleiding niet verbetert. In alle gevallen geldt: hoe zorgvuldiger het traject vooraf, hoe soepeler de onderhandeling.
Voor- en nadelen van een vso
Aandachtspunten
- Werknemer moet instemmen: onderhandeling kost tijd.
- Vergoeding ligt vaak hoger dan wettelijk vereist.
- Bedenktermijn geeft (tijdelijk) onzekerheid.
- Fouten in de tekst kunnen WW-rechten van de werknemer raken.
Voordelen
- Geen ontslagprocedure bij UWV of kantonrechter nodig.
- Duidelijke einddatum en afspraken.
- Ruimte voor maatwerk: vrijstelling, opleiding, getuigschrift.
- Respectvoller afscheid, minder juridisch conflict.
Advies: laat de werknemer altijd juridisch advies inwinnen en bied aan (een deel van) de kosten daarvan te vergoeden. Een werknemer die goed geadviseerd tekent, gebruikt minder snel zijn bedenktermijn om alsnog te ontbinden.
Wat staat er in een vaststellingsovereenkomst?
Elke vso is maatwerk, maar deze onderdelen kom je bijna altijd tegen:
- einddatum van het dienstverband, met inachtneming van de opzegtermijn;
- dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat de werknemer geen dringende reden of verwijt treft;
- de hoogte van de beëindigingsvergoeding en wanneer die wordt betaald;
- eventuele vrijstelling van werk tot de einddatum en doorbetaling van loon;
- afrekening van vakantiedagen, vakantiegeld en eventuele 13e maand;
- afspraken over een concurrentie- of relatiebeding (vervalt het of niet?);
- teruggave van bedrijfsmiddelen zoals laptop, telefoon of leaseauto;
- een positief getuigschrift en/of afspraken over referenties;
- vergoeding van juridische kosten en eventueel outplacement;
- de bedenktermijn van 14 dagen en een finale kwijting.
Hoe ziet een model-vso eruit?
Wie een voorbeeld of model van een vaststellingsovereenkomst zoekt, merkt dat de meeste overeenkomsten dezelfde opbouw volgen. Een vaste volgorde helpt: je vergeet minder snel iets en de werknemer (en diens adviseur) kan het concept sneller beoordelen. Gebruik een model wel als startpunt, niet als invulformulier.
Partijen en aanleiding
Naam en adres van werkgever en werknemer, de functie, datum van indiensttreding en een korte, neutrale beschrijving van de aanleiding. Vermeld dat het voorstel tot beëindiging van de werkgever komt.
Einddatum en opzegtermijn
De datum waarop het dienstverband eindigt. Reken terug vanaf de datum van ondertekening en houd minimaal de geldende opzegtermijn aan.
Periode tot de einddatum
Werkt de medewerker door, of wordt hij vrijgesteld van werk? Leg vast dat salaris en emolumenten tot de einddatum worden doorbetaald en hoe het zit met bedrijfsmiddelen en overdracht.
Vergoeding en eindafrekening
De bruto beëindigingsvergoeding, de uitbetalingsdatum, en de afrekening van vakantiedagen, vakantiegeld en eventuele bonussen.
Overige afspraken
Getuigschrift, referenties, communicatie naar collega’s en klanten, geheimhouding, het lot van een concurrentie- of relatiebeding, en een vergoeding voor juridisch advies.
Bedenktermijn en finale kwijting
De wettelijke bedenktijd van minimaal 2 weken, en de afspraak dat partijen elkaar na uitvoering van de overeenkomst niets meer verschuldigd zijn.
Die finale kwijting is belangrijk: daarmee voorkom je dat er na de einddatum nog claims volgen over bijvoorbeeld overuren of een bonus. Neem daarom niets op wat je later nog moet uitzoeken; zet openstaande punten liever expliciet in de overeenkomst.
Voorbeeld van een kernzin: “Partijen komen overeen dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever met wederzijds goedvinden eindigt per [datum]. Van een dringende reden als bedoeld in de wet is geen sprake.” Laat de definitieve tekst altijd juridisch toetsen.
Bedenktermijn, WW en opzegtermijn
14 dagen
- werknemer kan de vso binnen 14 dagen zonder reden schriftelijk ontbinden;
- vermeld je dit niet in de vso, dan wordt het 3 weken;
- geldt niet opnieuw als de werknemer binnen 6 maanden na een eerdere ontbinding opnieuw tekent.
Werknemer niet verwijtbaar
- vermeld dat het initiatief van de werkgever kwam;
- vermeld dat er geen dringende reden is;
- anders loopt de werknemer het risico geen WW te krijgen.
Fictieve opzegtermijn
- houd je opzegtermijn niet aan, dan gaat de WW later in;
- UWV rekent met de termijn die had moeten gelden;
- een hogere vergoeding compenseert dat niet.
Let extra op als de werknemer ziek is. Een werknemer die tijdens ziekte instemt met beëindiging, loopt het risico op geen of minder uitkering, en het UWV kan kritisch kijken naar de re-integratie-inspanningen. In die situatie is juridisch advies voor beide partijen extra belangrijk.
Vaststellingsovereenkomst bij ziekte of een tijdelijk contract
Een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer is juridisch mogelijk, maar vraagt extra zorg. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de werknemer zelf instemt; juist daarom is de werknemer hier kwetsbaar. Wie ziek uit dienst gaat, valt voor een uitkering terug op UWV. Dat kan kritisch kijken of de werknemer zijn rechten onnodig heeft prijsgegeven en of de re-integratie goed is verlopen.
Praktisch betekent dit: tekent een zieke werknemer, zorg dan voor een actueel advies van de bedrijfsarts, een kloppend re-integratiedossier en onafhankelijk juridisch advies voor de werknemer. Twijfel je, overweeg dan eerst het herstel of de re-integratie af te wachten. Bij een werknemer die langer dan 2 jaar ziek is, kun je het contract volgens Ondernemersplein ook in overleg beëindigen met een vaststellingsovereenkomst, zonder toestemming van UWV. Lees ook meer over langdurig verzuim en een ziekmelding bij een arbeidsconflict.
Bij een tijdelijk contract
Ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kun je met een vaststellingsovereenkomst eerder beëindigen. Dat is vooral zinvol als het contract geen tussentijds opzegbeding heeft. Laat je het contract gewoon aflopen, dan heb je geen vso nodig; let dan wel op de aanzegtermijn en de transitievergoeding.
Welke vergoeding hoort bij een vaststellingsovereenkomst?
Bij een vso is de transitievergoeding niet wettelijk verplicht, omdat het dienstverband eindigt met instemming van de werknemer. In de praktijk is die transitievergoeding wel het vertrekpunt: een werknemer zal zelden akkoord gaan met minder dan waar hij via UWV of rechter recht op zou hebben.
Bereid het gesprek voor
Zet feiten, eerdere afspraken en gespreksverslagen op een rij. Een goed opgebouwd dossier – bijvoorbeeld uit functioneringsgesprekken – maakt het gesprek eerlijker en zakelijker. Zie ook dossieropbouw.
Voer een open eerste gesprek
Leg uit waarom je het dienstverband wilt beëindigen. Geef ruimte voor emotie, en maak duidelijk dat de werknemer niet direct hoeft te beslissen.
Doe een schriftelijk voorstel
Stuur een concept-vso met einddatum, vergoeding en overige afspraken. Adviseer de werknemer om juridisch advies in te winnen.
Onderhandel en rond af
Verwerk redelijke wensen, laat beide partijen tekenen en houd rekening met de bedenktermijn voordat je de vervanging regelt.
Zorg voor een goed afscheid
Plan een exitgesprek, regel de overdracht en communiceer het vertrek zorgvuldig naar het team.
Het gesprek vóór de vso, met Teampeak
Teampeak stelt geen vaststellingsovereenkomsten op en vervangt geen juridisch advies of contractbeheer. Wat Teampeak wél doet: zorgen dat functioneren, verwachtingen en afspraken het hele jaar door helder besproken en vastgelegd zijn. Dan komt een vertrek zelden als verrassing, en is het gesprek eerlijker. Vaak blijkt in een goed functioneringsgesprek of via interne mobiliteit dat een vso helemaal niet nodig is.
Heldere afspraken, eerlijke gesprekken
- Gesprekscyclus met functionerings-, beoordelings- en 1-op-1 gesprekken.
- Gespreksverslagen en afspraken die medewerker en leidinggevende allebei zien.
- AI Coach Talli helpt leidinggevenden lastige gesprekken voor te bereiden.
- Exitgesprekken en verloopanalyses in HR analytics-dashboards.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk en het voeren van lastige gesprekken. Het team helpt HR en leidinggevenden om ook bij een afscheid zorgvuldig en menselijk te handelen.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.