- Bij re-integratie werken werkgever en werknemer samen aan terugkeer naar passend werk.
- Het eerste spoor is terugkeer bij de eigen werkgever; het tweede spoor is werk bij een andere werkgever.
- Vaste momenten: probleemanalyse (week 6), plan van aanpak (week 8), 42e-weeksmelding en eerstejaarsevaluatie.
- Doet de werkgever te weinig, dan kan UWV een loonsanctie van maximaal 52 weken opleggen.
- Goede gesprekken en vastgelegde afspraken zijn de ruggengraat van elk re-integratietraject.
Wat is re-integratie?
Re-integratie betekent letterlijk ‘weer opnemen’. In HR-taal gaat het om alle inspanningen om een zieke medewerker duurzaam terug aan het werk te krijgen — zo veel en zo snel als medisch verantwoord is.
Is het verzuim langdurig, dan gelden strikte regels. In Nederland betaalt de werkgever bij ziekte maximaal 104 weken (twee jaar) loon bij ziekte door. In die periode heb je als werkgever een re-integratieplicht, en de werknemer heeft de plicht om mee te werken. De spelregels staan in de Wet verbetering poortwachter. UWV toetst aan het einde of iedereen genoeg heeft gedaan.
Re-integratie is dus geen papieren exercitie. Het is een reeks gesprekken, afspraken en kleine stappen, waarin de bedrijfsarts adviseert over wat iemand wel en niet kan en jij zorgt voor passende werkmogelijkheden. Gaat een medewerker gedeeltelijk weer aan het werk, lees dan hoe loon en registratie werken bij 50% werken 50% ziek.
Verschil tussen het 1e en 2e spoor
De wet kent een duidelijke volgorde. Eerst kijk je of terugkeer bij je eigen organisatie lukt. Pas als dat niet (volledig) haalbaar is, zoek je buiten de deur.
Eerste spoor
- Terugkeer bij de eigen werkgever.
- In de eigen functie, eventueel aangepast.
- Of in een andere, passende functie binnen de organisatie — denk aan interne mobiliteit.
- Altijd het startpunt van re-integratie.
Tweede spoor
- Passend werk bij een andere werkgever.
- Ingezet als terugkeer in het eerste spoor niet (volledig) lukt.
- Vaak met hulp van een re-integratiebureau.
- Loopt meestal parallel aan het eerste spoor.
Wanneer start je het tweede spoor?
De wet noemt geen vaste week. In de praktijk wordt het tweede spoor ingezet zodra duidelijk is dat terugkeer bij de eigen werkgever niet of niet volledig haalbaar is, vaak rond de eerstejaarsevaluatie. Een arbeidsdeskundig onderzoek geeft daarover vaak de doorslag. Start je te laat, dan loop je het risico dat UWV oordeelt dat je onvoldoende hebt gedaan.
Wetsvoorstel: Op 2 april 2026 is een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd voor kleine en middelgrote werkgevers. Kan een zieke werknemer na een jaar niet terug in de eigen functie, dan richt de re-integratie zich volgens dat voorstel vanaf het tweede ziektejaar op werk bij een andere werkgever (tweede spoor), met instemming van de werknemer of toestemming van UWV. Zo kan de werkgever de zieke werknemer sneller vervangen. Het voorstel is nog niet in werking en er is geen ingangsdatum bekend; tot die tijd gelden de huidige regels. Volg rijksoverheid.nl voor de actuele stand.
Re-integratie stap voor stap: de tijdlijn
UWV hanteert een vaste volgorde van stappen. Deze tijdlijn helpt je om niets te missen:
Ziekmelding (dag 1)
De medewerker meldt zich ziek volgens je verzuimprotocol. Je meldt het verzuim bij de bedrijfsarts of arbodienst.
Probleemanalyse (week 6)
De bedrijfsarts beschrijft wat de medewerker nog kan, wat de beperkingen zijn en wat de verwachting is.
Plan van aanpak (week 8)
Werkgever en werknemer leggen samen vast welke stappen worden gezet, wie wat doet en wanneer er wordt geëvalueerd. Wijs ook een casemanager aan.
42e-weeksmelding (week 42)
Je meldt de medewerker uiterlijk de eerste werkdag na week 42 als langdurig ziek bij UWV.
Eerstejaarsevaluatie (week 52)
Samen kijk je terug op het eerste jaar en vooruit naar het tweede. Is terugkeer in het eigen bedrijf onzeker? Dan intensiveer je de zoektocht, binnen of buiten de organisatie.
Eindevaluatie en WIA (week 91–93)
Je vult samen de eindevaluatie in (rond week 91). De medewerker vraagt uiterlijk in week 93 een WIA-uitkering aan; het re-integratieverslag hoort daarbij. Lees meer bij arbeidsongeschiktheid.
Einde loondoorbetaling (week 104)
Na 104 weken stopt de loondoorbetaling, tenzij UWV een loonsanctie oplegt.
Tussendoor bijstellen is normaal. Herstelt iemand sneller of juist langzamer dan verwacht, dan pas je het plan van aanpak aan. Tussentijdse evaluaties — minimaal elke zes weken is een gangbare praktijk — houden het traject levend.
Wanneer krijg je een loonsanctie?
Bij de WIA-aanvraag beoordeelt UWV het re-integratieverslag. Is er onvoldoende gedaan aan re-integratie, of zijn documenten niet of te laat aangeleverd? Dan kan UWV de werkgever verplichten het loon na 104 weken nog maximaal één jaar (52 weken) door te betalen. In die periode mag je de werknemer ook niet ontslaan wegens ziekte.
Veelvoorkomende redenen voor een loonsanctie
- het tweede spoor is te laat of niet serieus ingezet;
- geen of een verouderd plan van aanpak, zonder tussentijdse evaluaties;
- geen arbeidsdeskundig onderzoek terwijl dat wel nodig was;
- afspraken zijn niet vastgelegd of onvoldoende onderbouwd;
- passend werk binnen de organisatie is niet goed onderzocht.
Herstel je de tekortkoming binnen het sanctiejaar, dan kun je bij UWV een bekortingsverzoek indienen. UWV beslist daar volgens zijn eigen informatie binnen drie weken over.
Het re-integratiegesprek: zo houd je het menselijk
Achter elk dossier zit een mens die zich vaak onzeker voelt over zijn gezondheid, inkomen en toekomst. De kwaliteit van je gesprekken bepaalt in hoge mate of re-integratie slaagt.
- Wat lukt je op dit moment wél?
- Welke taken geven je energie?
- Wat zou een eerste kleine stap kunnen zijn?
- Wat maakt terugkeer lastig?
- Speelt er iets in het werk dat we moeten aanpassen?
- Wat heb je van mij nodig?
- Wat spreken we af tot het volgende gesprek?
- Wanneer evalueren we?
- Hoe houden we contact?
Leg na elk verzuimgesprek de afspraken vast en laat de medewerker meelezen. Dat is niet alleen goed voor het dossier, het voorkomt ook misverstanden. Bij een ziekmelding door een arbeidsconflict is extra zorgvuldigheid nodig: dan is mediation vaak onderdeel van het traject.
Re-integratie ondersteunen met Teampeak
Teampeak vervangt je verzuimsysteem, arbodienst of casemanager niet; verzuimregistratie en het formele re-integratiedossier doe je daar. Wat Teampeak wél doet: het goede gesprek ondersteunen. Je plant terugkerende 1-op-1 gesprekken, werkt met vaste gespreksformats en legt afspraken vast in gespreksverslagen. En met pulse surveys en duurzame inzetbaarheid als thema in je gesprekscyclus zie je signalen eerder, zodat uitval vaker voorkomen kan worden.
Het goede gesprek, ook bij terugkeer
- Gespreksformats voor terugkeer-, voortgangs- en 1-op-1 gesprekken.
- Afspraken en acties vastleggen in gespreksverslagen die beide partijen zien.
- Pulse surveys om werkdruk en energie in teams te volgen.
- Ontwikkel- en loopbaanpaden voor medewerkers die een nieuwe rol nodig hebben.
Teampeak schrijft over verzuim, duurzame inzetbaarheid en het goede gesprek. Het team helpt organisaties om ook in moeilijke periodes het contact met medewerkers menselijk en helder te houden.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.