- De tweede ronde is verdieping: je toetst wat in het eerste gesprek nog open bleef.
- Zet er bij voorkeur andere gesprekspartners bij, zoals een teamlid of de hiring manager.
- Gebruik gedragsvragen en eventueel een praktijkcasus om claims te toetsen.
- Bespreek arbeidsvoorwaarden concreet; vraag niet naar het huidige salaris, want het wetsvoorstel loontransparantie wil dat verbieden.
- Beoordeel op vooraf vastgestelde criteria en geef elke kandidaat snel duidelijkheid.
Wat is het doel van een tweede sollicitatiegesprek?
Het eerste gesprek is breed: wie is deze persoon, wat drijft hem en past het globaal? Het tweede gesprek is smal en diep. Je weet al veel, en zoekt nu naar bevestiging of juist naar twijfels.
Concreet heeft de tweede ronde drie doelen. Je toetst de belangrijkste competenties met voorbeelden en eventueel een opdracht. Je laat de kandidaat kennismaken met de mensen met wie hij gaat werken. En je verkent of je het samen eens kunt worden over de arbeidsvoorwaarden. Zie je het tweede gesprek als ‘nog een keer hetzelfde’, dan mis je de kans om een goed onderbouwd besluit te nemen.
Verschil met het eerste gesprek
Eerste gesprek
- Kennismaking en motivatie.
- Globale check op cv en functie-eisen.
- Vaak met recruiter en leidinggevende.
- Doel: wie gaat door naar de volgende ronde?
Tweede gesprek
- Verdieping op competenties en gedrag.
- Toetsen met casus, opdracht of collega’s.
- Vaak met teamlid, hiring manager of directie.
- Doel: wie krijgt het aanbod?
Hoe zet je een tweede sollicitatiegesprek op?
Evalueer het eerste gesprek
Kijk samen met de eerste interviewers naar het beoordelingsformulier. Welke criteria scoorden goed, waar zat twijfel? Die twijfels worden de kern van de tweede ronde.
Kies de gesprekspartners
Laat bij voorkeur iemand aanschuiven die er de eerste keer niet bij was, zoals een toekomstige collega of de hiring manager. Spreek vooraf af wie welk thema bevraagt, zodat je niet allemaal hetzelfde vraagt.
Bepaal het onderdeel ‘praktijk’
Een korte casus, een presentatie of een meeloopmoment laat zien hoe iemand echt werkt. Houd de opdracht in verhouding: een kandidaat moet er geen dagen onbetaald werk in steken.
Informeer de kandidaat vooraf
Laat weten wie er aanschuift, hoe lang het duurt en of er een opdracht bij hoort. Goede voorbereiding verbetert de candidate experience en levert eerlijkere vergelijkingen op.
Reserveer tijd voor hun vragen
In de tweede ronde stelt de kandidaat vaak scherpere vragen over team, groeimogelijkheden en cultuur. Neem daar de tijd voor; zij maken immers ook een keuze.
Tip: gebruik dezelfde kernvragen voor alle kandidaten in de tweede ronde. Een semi-gestructureerd interview geeft je die vergelijkbaarheid, met ruimte om per persoon door te vragen.
Praktijkopdracht of assessment in de tweede ronde?
Een tweede gesprek is hét moment om te zien hoe iemand werkt, niet alleen hoe hij erover vertelt. Een korte praktijkopdracht maakt dat zichtbaar: een casus bespreken, een presentatie geven, een stuk code reviewen of een klantgesprek naspelen. Houd de opdracht in verhouding tot de functie en de tijd die je van de kandidaat vraagt; een opdracht van een hele dag voor een gesprek dat misschien niets oplevert, schrikt goede kandidaten af. Een (online) assessment kan aanvullend inzicht geven in capaciteiten of persoonlijkheid, maar vervangt het gesprek niet. Meer over de mogelijkheden lees je bij skill assessments.
Sterke vragen voor het tweede gesprek
Vraag naar concreet gedrag in plaats van meningen. Met de STAR-methode (situatie, taak, actie, resultaat) haal je echte voorbeelden boven.
- Je noemde vorige keer dat je graag zelfstandig werkt. Wanneer liep dat juist niet goed?
- Kun je een voorbeeld geven van een project dat mislukte? Wat was jouw rol?
- Hoe pak je het aan als je het niet eens bent met een besluit van je leidinggevende?
- Wat heb je nodig van collega’s om goed te functioneren?
- Hoe geef je feedback aan iemand die meer ervaring heeft dan jij?
- Welke rol neem je meestal in een team?
- Wat wil je over twee jaar in deze rol bereikt hebben?
- Wat wil je hier leren dat je nu nog niet kunt?
- Wat zou voor jou een reden zijn om na een jaar weer te vertrekken?
Niet vragen: naar zwangerschap of kinderwens, gezondheid, geloof, afkomst of leeftijd. Vragen die geen verband houden met de functie kunnen leiden tot verboden onderscheid. Twijfel je, vraag dan alleen wat je nodig hebt om de functie-eisen te beoordelen.
Arbeidsvoorwaarden bespreken in de tweede ronde
In veel organisaties komt het salaris pas in het tweede gesprek concreet ter sprake. Dat is logisch: je wilt eerst weten of de match er is. Wacht er echter niet te lang mee. Komen jullie er financieel niet uit, dan heeft iedereen tijd verspild.
- Noem de bandbreedte zelf. Vertel welke schaal of range bij de functie hoort, bij voorkeur op basis van je salarishuis.
- Vraag niet naar het huidige salaris. Het wetsvoorstel loontransparantie (ingediend in mei 2026) verbiedt dat, en werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over het startsalaris of de salarisschaal. Invoering wordt verwacht in 2027 of later; de datum is nog niet definitief.
- Bespreek het totaalpakket. Denk aan opleidingsbudget, thuiswerken, pensioen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden.
- Wees eerlijk over de startdatum en proeftijd. Zo weet de kandidaat precies waar hij ja tegen zegt.
Wil je verder onderhandelen, lees dan hoe je een salarisonderhandeling eerlijk en zakelijk voert.
Na het gesprek: besluiten en afronden
Scoor direct na het gesprek
Laat elke interviewer eerst zelfstandig scoren op de afgesproken criteria, voordat jullie overleggen. Zo voorkom je dat de mening van de hoogste in rang de rest kleurt.
Check referenties
Wil je referenties opvragen, vraag de kandidaat dan om toestemming en om de contactgegevens. Lees meer over de referentiecheck.
Geef snel duidelijkheid
Goede kandidaten hebben vaak meerdere opties. Bel bij een aanbod en geef bij een afwijzing een persoonlijke, concrete toelichting.
Bewaar gegevens zorgvuldig
Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens verwijder je sollicitatiegegevens 4 weken na de procedure, of met toestemming van de kandidaat maximaal 1 jaar na afloop.
Hoe snel geef je uitsluitsel?
Kandidaten die een tweede ronde halen, hebben vaak ook bij andere werkgevers lopende procedures. Elke dag wachten vergroot de kans dat je favoriet elders tekent. Noem aan het eind van het gesprek wanneer je uitsluitsel geeft, en houd je daaraan. De NVP Sollicitatiecode vraagt om een reactie binnen twee weken; in een krappe markt is sneller vaak verstandig. Wijs je iemand af, doe dat dan telefonisch en met een concrete reden: na twee gesprekken heeft de kandidaat daar recht op.
Van aanname naar groei met Teampeak
Teampeak is geen ATS of wervingssysteem: sollicitaties, gesprekken met kandidaten en aanbiedingen beheer je in je wervingstool. Waar Teampeak wél helpt, is het moment na de ‘ja’. De criteria en aandachtspunten uit het tweede gesprek vormen een prima basis voor de eerste doelen en de onboarding. Je plant proeftijdgesprekken en 1-op-1’s met vaste formats en legt ontwikkelafspraken vast in een persoonlijk ontwikkelplan. En met de interne vacaturebank zie je eerst of er al intern talent is voor een openstaande rol.
Een sterke start na de ja
- Gespreksformats voor proeftijd-, voortgangs- en 1-op-1 gesprekken.
- Eerste doelen en een POP op basis van het functieprofiel.
- Interne vacaturebank en loopbaanpaden voor interne kandidaten.
- Talentscans en e-assessments voor ontwikkeling na de aanname.
Teampeak schrijft over werving, onboarding en het goede gesprek tussen werkgever en medewerker. Het team helpt organisaties om van een selectiegesprek een sterke start te maken.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.