- Bij een opvolgende werkgever tellen eerdere contracten mee, ook als ze bij een andere werkgever waren.
- Typische situaties: een uitzendkracht die bij de inlener in dienst komt, of een overname of concessiewissel.
- Een nieuwe proeftijd is dan meestal niet toegestaan, tenzij het werk duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt.
- Voor de ketenregeling geldt in 2026: meer dan 3 contracten of langer dan 3 jaar betekent een vast contract.
- Ook voor de transitievergoeding (max. € 102.000 in 2026) telt de diensttijd bij de vorige werkgever mee.
Wat is opvolgend werkgeverschap?
Het arbeidsrecht beschermt werknemers tegen constructies waarbij een werkgever steeds opnieuw begint, terwijl het werk hetzelfde blijft. Het bekendste voorbeeld is de ‘draaideur’: een tijdelijke werknemer gaat even via een uitzendbureau werken en komt daarna terug in dienst, zodat de teller van de ketenregeling opnieuw begint.
De wet voorkomt dat door contracten bij opvolgende werkgevers mee te laten tellen. Voor de ketenregeling staat dat in artikel 7:668a lid 2 van het Burgerlijk Wetboek; voor de transitievergoeding in artikel 7:673 lid 4 onder b. Ook bij de proeftijd houdt de wet rekening met eerdere dienstverbanden. Lees ook wat er speelt bij twee contracten bij één werkgever.
Belangrijk: je hoeft als nieuwe werkgever niet bewust mee te werken aan een constructie. Sinds de Wet werk en zekerheid kan er ook sprake zijn van opvolging als de nieuwe werkgever geen inzicht had in de kwaliteiten en geschiktheid van de werknemer. Het gaat om de objectieve situatie, niet om de bedoeling.
Wanneer is er sprake van een opvolgende werkgever?
Er is geen afvinklijst; de rechter kijkt naar alle omstandigheden. Twee vragen staan centraal:
- Is het werk wezenlijk hetzelfde? Doet de werknemer bij de nieuwe werkgever vergelijkbaar werk, met vergelijkbare vaardigheden en verantwoordelijkheden?
- Is er een band tussen de werkgevers? Bijvoorbeeld omdat de ene werkgever werk overneemt van de andere, of omdat de werknemer eerst via een uitzendbureau bij jou werkte.
Veelvoorkomende situaties
- een uitzendkracht komt rechtstreeks bij de inlener in dienst;
- voor hetzelfde werk telt de uitzendperiode bij jou mee;
- eerdere uitzendperiodes bij andere inleners tellen volgens AWVN niet mee voor jou.
- je neemt een bedrijf of bedrijfsonderdeel over;
- een concessie of opdracht gaat over naar een nieuwe partij;
- dezelfde mensen blijven hetzelfde werk doen.
- iemand werkte via een detacheerder of payrollbedrijf bij jou;
- daarna kom je rechtstreeks een arbeidsovereenkomst aan;
- bekijk dit net zo kritisch als bij uitzendwerk.
Heeft de werknemer daarentegen op eigen initiatief een duidelijk andere functie bij een andere werkgever aanvaard, dan is opvolging minder waarschijnlijk. Twijfel je? Het Juridisch Loket, je brancheorganisatie of een arbeidsjurist kan meekijken. Meer achtergrond over detachering en flexibele contracten vind je in onze kennisbank.
De gevolgen van opvolgend werkgeverschap
Meestal geen nieuwe
- een nieuw proeftijdbeding is in principe nietig;
- uitzondering: het werk vraagt duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden.
Contracten tellen mee
- eerdere tijdelijke contracten tellen mee voor de ketenregeling;
- het vaste contract kan dus eerder ontstaan dan je denkt.
Diensttijd telt mee
- bij ontslag telt de diensttijd bij de vorige werkgever mee;
- dat verhoogt de transitievergoeding.
Voor HR betekent dat: vraag bij elke nieuwe medewerker die al eerder bij of voor je organisatie werkte – direct of via een derde – naar de voorgeschiedenis. Leg die vast bij de indiensttreding.
Ketenregeling bij een opvolgende werkgever
De ketenregeling bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract. Volgens rijksoverheid.nl geldt in 2026: een werknemer krijgt een vast contract bij meer dan 3 tijdelijke contracten of als hij langer dan 3 jaar achter elkaar met tijdelijke contracten werkt. De keten wordt doorbroken bij een tussenpoos van meer dan 6 maanden. Een cao kan hiervan afwijken, bijvoorbeeld een kortere tussenpoos van maximaal 3 maanden voor terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan duren.
Rekenvoorbeeld
Uitzendperiode
Sanne werkt 14 maanden als uitzendkracht bij jouw organisatie als klantenservicemedewerker.
Eerste contract bij jou
Je biedt haar een contract van 12 maanden aan, voor hetzelfde werk. Omdat je een opvolgende werkgever bent, telt de uitzendperiode mee: ze zit nu op 26 maanden.
Tweede contract
Je verlengt met 12 maanden. Halverwege overschrijdt Sanne de grens van 3 jaar (36 maanden).
Gevolg
Vanaf dat moment heeft Sanne van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd – ook al ‘voelde’ het voor jou als haar tweede contract.
Let op bij uitzendwerk: uitzend-cao’s kennen eigen fasen en regels over hoe uitzendperiodes meetellen. Ook je eigen cao kan afwijkende afspraken bevatten. Check altijd de cao die op de situatie van toepassing is.
Aangekondigd: de Wet meer zekerheid flexwerkers is in juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. Het hoofddeel is beoogd per 1 januari 2028; daarin wordt de tussenpoos die de keten doorbreekt verlengd van 6 maanden naar 3 jaar, met uitzonderingen voor onder meer seizoenswerk en studenten. Voor opvolgend werkgeverschap betekent dat: de draaideur wordt nog lastiger.
Proeftijd en transitievergoeding in de praktijk
Proeftijd
Een proeftijd is bedoeld om elkaar te leren kennen. Heeft de werknemer hetzelfde werk al bij jou gedaan via een uitzendbureau, of nam je hem over met zijn werk, dan ken je elkaar al. Een nieuw proeftijdbeding is dan in principe nietig. Alleen als het nieuwe werk duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt, kan een nieuwe proeftijd wel – denk aan een uitzendkracht die in vaste dienst teamleider wordt. Leg in dat geval vast waarom de functie wezenlijk anders is.
Ontbreekt de proeftijd, dan is het extra belangrijk om de start goed te begeleiden. Een proeftijdgesprek, een voortgangsgesprek of een vroeg evaluatiemoment blijft waardevol, ook als er juridisch geen proeftijd is.
Transitievergoeding
De transitievergoeding is in 2026 een derde maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van € 102.000 (of één jaarsalaris als dat hoger is). Bij opvolgend werkgeverschap telt de diensttijd bij de vorige werkgever mee. Een werknemer die drie jaar via een uitzendbureau bij je werkte en daarna twee jaar bij jou in dienst was, kan bij ontslag dus aanspraak maken op een vergoeding over meer dan alleen die twee jaar.
Tip bij overname: vraag bij een overname of contractwissel om een overzicht van de diensttijd en arbeidsvoorwaarden van de medewerkers die overkomen. Bij een overgang van onderneming gaan rechten en plichten bovendien vaak in hun geheel mee – laat dat juridisch toetsen.
Checklist: opvolging herkennen en regelen
- Vraag bij elke nieuwe medewerker of hij eerder bij of voor je organisatie werkte – ook via uitzendbureau, detacheerder of payroll.
- Noteer de start- en einddata van eerdere periodes en het soort werk.
- Beoordeel of het nieuwe werk wezenlijk hetzelfde is. Twijfel? Vraag juridisch advies.
- Spreek geen proeftijd af als het werk hetzelfde blijft.
- Tel eerdere contracten mee in je planning van verlengingen en bij contractverlenging.
- Check de cao op afwijkende regels voor ketens en uitzendperiodes.
- Houd rekening met de eerdere diensttijd bij het inschatten van een eventuele transitievergoeding.
Een goede start na een overstap met Teampeak
Teampeak doet geen contractbeheer en houdt je ketenregeling niet bij – daarvoor gebruik je je HR- of personeelsadministratie. Wel helpt Teampeak om iemand die van uitzendkracht naar vaste kracht gaat, of die met een overname meekomt, een goede start te geven. Juist wanneer er geen proeftijd is, wil je vroeg en regelmatig het gesprek voeren – binnen een vaste gesprekscyclus en met goede onboarding.
Van overstap naar goede start
- Gesprekscyclus met start-, voortgangs- en ontwikkelgesprekken.
- Doelen en afspraken vastleggen in gespreksverslagen.
- Pulse surveys om te zien hoe overgenomen teams zich voelen.
- Persoonlijk ontwikkelplan om groei in de nieuwe rol te plannen.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk, contracten en een goede start voor medewerkers. Het team vertaalt regels naar heldere stappen voor HR en leidinggevenden.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.