- De proeftijd is maximaal 1 of 2 maanden, afhankelijk van de contractduur, en bij contracten van 6 maanden of korter niet toegestaan.
- Een te lange proeftijd is volledig nietig – ook het deel dat binnen de wettelijke grens valt.
- Je mag de proeftijd niet verlengen, ook niet bij ziekte of twijfel.
- Een kort vervolgcontract op initiatief van de werkgever om ‘langer te testen’ kan als verkapte verlenging gelden.
- Teampeak helpt je de proeftijd goed te benutten met vroege, gestructureerde gesprekken.
Wat is een ijzeren proeftijd?
De term staat niet in de wet. Het is een uitdrukking uit de rechtspraktijk die aangeeft dat de proeftijd een hard, wettelijk kader is waar werkgever en werknemer niet samen omheen kunnen.
Een proeftijd geeft beide partijen een bijzondere vrijheid: ze kunnen de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen, zonder opzegtermijn, zonder toestemming van UWV of kantonrechter en zonder dat er een reden hoeft te worden gegeven. Omdat de werknemer in die periode zo weinig ontslagbescherming heeft, is de wetgever streng: de proeftijdregeling in artikel 7:652 BW is dwingend recht. Wijk je in het nadeel van de werknemer af, dan is het beding nietig.
Soms wordt de term ook verkeerd gebruikt, bijvoorbeeld voor een proeftijd die ‘vast staat’ en die werkgevers proberen te verlengen of te herhalen. Juist dat is de kern van het begrip: er is geen rek. Wat in het contract staat, moet binnen de wettelijke grenzen blijven – en wat daarbuiten valt, telt niet.
De regels voor de proeftijd in 2026
Volgens Ondernemersplein (overheid.nl) gelden in 2026 deze regels:
- Geen proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter.
- Maximaal 1 maand bij een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, of bij een tijdelijk contract zonder vaste einddatum.
- Maximaal 2 maanden bij een vast contract of een tijdelijk contract van 2 jaar of langer.
- De proeftijd moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of geregeld zijn in de cao.
- De proeftijd geldt voor beide partijen even lang.
- Een cao kan bij tijdelijke contracten andere afspraken maken, maar alleen als de cao dat uitdrukkelijk regelt.
Nietig is nietig: spreek je bijvoorbeeld 2 maanden af bij een jaarcontract, dan wordt de proeftijd niet ingekort tot 1 maand. Het hele proeftijdbeding vervalt, en daarmee de mogelijkheid om via de proeftijd op te zeggen.
Waarom een ijzeren proeftijd geen rek kent: 6 constructies die niet mogen
In de praktijk proberen werkgevers soms – vaak met goede bedoelingen – meer tijd te creëren om iemand te leren kennen. Deze constructies leveren problemen op:
De proeftijd verlengen
Ook niet in overleg, en ook niet als de werknemer akkoord gaat. De afgesproken termijn is de termijn.
Verlengen vanwege ziekte
Wordt de werknemer ziek tijdens de proeftijd, dan loopt die gewoon door. De werknemer krijgt geen langere proeftijd, aldus Ondernemersplein.
Een te lange proeftijd afspreken
Twee maanden bij een contract korter dan twee jaar (zonder cao-grondslag), of een proeftijd in een contract van zes maanden: het beding is nietig.
Een nieuwe proeftijd bij verlenging
Bij een contractverlenging of de overgang van tijdelijk naar vast mag geen nieuwe proeftijd worden afgesproken – tenzij de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt.
Een nieuwe proeftijd bij opvolgend werkgeverschap
Werkte iemand eerder via een uitzendbureau of detacheerder in dezelfde functie, dan is een nieuwe proeftijd in principe niet toegestaan. Lees meer bij opvolgend werkgeverschap.
Proeftijdontslag plus een kort ‘testcontract’
Zeg je op in de proeftijd en bied je direct een korter contract aan om ‘nog even te kijken’, dan kan de rechter dat zien als een verkapte verlenging van de proeftijd. In meerdere uitspraken leidde zo’n constructie ertoe dat het proeftijdontslag niet rechtsgeldig was.
Initiatief is doorslaggevend: uit de rechtspraak blijkt dat het verschil vaak zit in wie het initiatief nam. Vroeg de werknemer zelf om een tweede kans, en wordt de proeftijd niet feitelijk verlengd, dan oordeelden rechters soms dat er geen misbruik was. Ligt het initiatief bij de werkgever, dan is het risico groot. De grens is dun; laat je bij twijfel juridisch adviseren.
Wat gebeurt er als het toch misgaat?
Is het proeftijdbeding nietig, dan bestaat er juridisch gezien geen proeftijd. Een ‘proeftijdontslag’ is dan een gewone opzegging zonder geldige grond: zonder toestemming van UWV, zonder instemming van de werknemer en zonder ontbinding door de kantonrechter. De werknemer kan dat ontslag aanvechten bij de kantonrechter.
Financieel
- het contract loopt mogelijk gewoon door;
- loon over de tussenliggende periode;
- kans op een vergoeding en proceskosten.
Relatie
- een medewerker die terugkeert na een conflict;
- onrust in het team.
Reputatie
- negatieve verhalen bij kandidaten;
- vertrouwen in je werkgeverschap daalt.
Let daarnaast op: ook binnen een geldige proeftijd mag een opzegging niet discriminerend zijn. En vraagt de werknemer naar de reden van het ontslag, dan moet je die schriftelijk geven.
Twijfel aan het eind van de proeftijd: wat kan wél?
De ijzeren proeftijd dwingt je om binnen een korte periode een goed onderbouwde keuze te maken. Dat lukt alleen als je die periode actief gebruikt. Zo pak je het aan:
- Plan vooraf vaste momenten. Voer halverwege een proeftijdgesprek en ruim vóór de einddatum een einde-proeftijdgesprek, zodat je niet op de laatste dag hoeft te beslissen.
- Maak verwachtingen concreet. Wat moet iemand na een maand kunnen? Leg dat op dag één vast, dan heb je een eerlijke maatstaf.
- Geef snel feedback. Benoem zorgen meteen, zodat de medewerker een reële kans heeft om bij te sturen.
- Kies het juiste contract. Wil je meer tijd om iemand te leren kennen, dan is een tijdelijk contract een gangbare route. Let wel op de ketenregeling en de regels voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
- Neem een besluit. Is de twijfel na een goed benutte proeftijd niet weg, beslis dan binnen de proeftijd. Zonder proeftijd is ontslag aanzienlijk lastiger.
De proeftijd begint vóór de eerste werkdag: een goede voorbereiding en een duidelijk inwerkplan halen veel twijfel weg. Lees meer over het onboarden van medewerkers.
Een goed benutte proeftijd met Teampeak
Teampeak is geen contractbeheer- of personeelsdossiersysteem en houdt je proeftijdtermijnen niet bij. Wat het wel doet: zorgen dat de gesprekken in die eerste weken echt plaatsvinden en goed worden vastgelegd. Zo heb je aan het einde van de proeftijd een onderbouwd beeld – en hoef je geen constructies te bedenken om meer tijd te kopen.
Van twijfel naar een onderbouwde keuze
- Proeftijd- en einde-proeftijdgesprekken plannen met een vaste structuur.
- Verwachtingen en afspraken vastleggen in gespreksverslagen.
- Regelmatige 1-op-1’s en feedback in de eerste weken.
- Eerste ontwikkeldoelen meteen vastleggen in een POP.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk, onboarding en het goede gesprek. Het team helpt werkgevers om de proeftijd te gebruiken waarvoor die bedoeld is: elkaar écht leren kennen.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.